Mede door de mondialisering is de competitie tussen bedrijven de afgelopen decennia fors toegenomen. Gevolg daarvan is ondermeer dat van werknemers steeds grotere inspanningen worden verwacht om een bijdrage te leveren aan de prestatie van een organisatie. Binnen het Human Resource Management zien we dan ook dat er steeds meer instrumenten en systemen worden ontwikkeld en geïntroduceerd die er op gericht zijn de prestaties van werknemers in de gaten te houden en te verhogen. Denk aan beloningssystemen, prestatiemanagement systemen en loopbaaninstrumenten. Dit soort interventies leidt er niet alleen toe dat werknemers de nodige druk zullen ervaren om goed te presteren, maar ook dat werknemers de neiging zullen krijgen zichzelf alleen van de beste kant te laten zien. Dit wordt ook wel “impression management” genoemd: er voor zorgen dat belangrijke anderen zoals managers een positieve indruk van je kwalificaties en prestaties krijgen.
Het kan natuurlijk zo zijn dat in een bedrijf dergelijke vormen van zelfpromotie niet gewaardeerd worden, maar zolang de gecreëerde impressies juist zijn en een goede afspiegeling vormen van de feitelijke kwaliteiten van een werknemer worden wel de juiste beslissingen genomen rondom zaken als beloning en loopbanen en is er in die zin eigenlijk geen probleem. Is dit echter niet het geval en gaan anderen de kwaliteiten van een werknemer overschatten dan kan dit leiden tot onjuiste beslissingen bij bijvoorbeeld werving en selectie, beloning en promoties, die de prestatie van een organisatie nadelig zullen beïnvloeden. Recentelijk hebben we een onderzoek afgerond waarin we ons vooral op deze laatste situatie hebben gericht. Aan dit onderzoek hebben ruim 250 werknemers van twee bedrijven mee gewerkt.
In dit onderzoek hebben we ons de vraag gesteld of kenmerken van de werknemer van invloed zijn op de mate waarin werknemers zich beter voordoen dan ze zijn. Meer specifiek hebben we gekeken naar de mate waarin werknemers een zogenaamde “performance oriëntatie” hebben. Een persoon met een sterke performance oriëntatie is competitief ingesteld, wil beter presteren dan anderen en vindt het belangrijk dat anderen een positief oordeel hebben over zijn of haar kwalificaties. Het lijkt daarmee voor de hand te liggen dat zo’n persoon eerder geneigd zal zijn zich zelf te promoten en zich beter voor te doen dan iemand die geen performance oriëntatie heeft. Maar wat als anderen dit doorzien? Als anderen doorzien dat de persoon minder gekwalificeerd is dan deze zich voordoet, zullen anderen juist een negatief beeld krijgen van deze persoon met een sterke performance oriëntatie en dit is precies iets wat deze persoon niet wil. Daarmee wordt de vraag van belang welke factoren de zichtbaarheid van deze vorm van zelfpromotie vergroten zodat personen met een sterke performance oriëntatie het zullen nalaten zich beter voor te doen dan ze zijn. Meer specifiek hebben we naar twee factoren gekeken: (1) naar de mate waarin de taakuitvoering is gespecificeerd en de uitkomsten eenduidig kunnen worden vastgesteld en (2) naar de mate waarin een werknemer expliciet verantwoordelijk is voor de taak (en niet bijvoorbeeld een team).
Uit het onderzoek blijkt dat naarmate werknemers een sterkere performance oriëntatie hebben, ze zich inderdaad vaker beter voordoen dan ze zijn. Echter als de taak duidelijk is gespecificeerd en de uitkomsten eenduidig kunnen worden vastgesteld verdwijnt dit gedrag volledig. Is een taak niet duidelijk omschreven en kunnen de uitkomsten niet goed worden vastgesteld dan biedt dit blijkbaar de nodige ruimte om jezelf beter voor te doen dan je bent. Het zijn personen met een sterke performance oriëntatie die van deze ruimte gebruik maken. Echter als de anderen dit gemakkelijk kunnen signaleren omdat de taak duidelijk is gespecificeerd met eenduidig waarneembare doelen, dan zullen deze personen het riskant vinden om zich beter voor te doen dan ze zijn en vertonen deze personen dit gedrag juist niet. Als werknemers expliciet persoonlijk verantwoordelijk worden gemaakt voor een taak, zo blijkt verder uit ons onderzoek, vertonen personen met een sterke performance oriëntatie minder zelfpromotiegedrag, maar dit gedrag verdwijnt niet volledig als de taak tegelijkertijd niet eenduidig is gespecificeerd en de doelen niet scherp zijn omschreven. Door de eenduidige toewijzing van verantwoordelijkheden zijn de prestaties weliswaar eenduidig toe te schrijven aan een specifieke werknemer, maar zolang de uitkomsten niet eenduidig kunnen worden vastgesteld blijft er blijkbaar nog enige ruimte om zich beter voor te doen dan men is.
Ons onderzoek laat zien dat indien men zelfpromotie door werknemers met een sterke performance oriëntatie in de vorm van “zich beter voordoen dan men is” wil tegengaan, men het beste er voor kan zorgen dat de taak goed gespecificeerd is en de prestaties eenduidig kunnen worden vastgesteld. In veel werkomgevingen is dat echter niet of slechts in beperkte mate mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan het werk van veel professionals die complexe en non-routinematige werkzaamheden verrichten. In dergelijke situaties helpt het om werknemers met een sterke performance oriëntatie expliciet voor een taak verantwoordelijk te maken. Voor personen die geen performance oriëntatie hebben zijn dergelijk ingrepen niet nodig omdat ze eenvoudigweg niet de intentie hebben zich beter voor te doen dan ze zijn. Dit soort ingrepen kunnen er toe bijdragen dat werknemers zich gecontroleerd voelen en dit kan weerstand oproepen. Daarom is het beter dergelijke maatregelen achterwege te laten als ze niet nodig zijn.
Voor verdere informatie over dit onderzoek kunt u contact opnemen met Eric Molleman of Ben Emans.
Brochure Expertisecentrum HRM/OB
