Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Creativiteit in organisaties: De cruciale rol van middelmanagers | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Creativiteit in organisaties: De cruciale rol van middelmanagers

door Roy Sijbom

Onderzoek

In de huidige dynamische omgeving van globale competitie, zijn creativiteit en innovatie de afgelopen jaren steeds belangrijker geworden voor organisaties om zich te kunnen aanpassen aan deze veranderende omgeving waarin zij opereren. Creativiteit en innovatie worden door organisaties dan ook gezien als belangrijke bronnen om competitief te blijven en om de levensvatbaarheid van de organisatie te waarborgen. Om aan deze creativiteits- en innovatievraag te voldoen,  worden er steeds meer processen en verantwoordelijkheden gedecentraliseerd om zodoende voldoende organisatorische flexibiliteit te bewerkstelligen. Door deze decentraliserende beweging krijgen middelmanagers meer macht, middelen en verantwoordelijkheden toegewezen.  Bovendien verbinden ze strategische en operationele niveaus binnen een organisatie en vervullen op die manier dus een zeer belangrijke en cruciale rol binnen organisaties.  

Aangezien middelmanagers zowel met hun ondergeschikten als hun meerderen relaties onderhouden, zullen zij ook vanuit deze verschillende lagen van de organisatie suggesties en ideeën voor innovatie en verbetering tot zich kunnen krijgen die geïntegreerd dienen te worden. Gegeven het feit dat creativiteit en innovativiteit belangrijk zijn voor organisaties, mag er worden verwacht dat middelmanagers zich hiervan bewust zijn en dus suggesties ter verbetering ter harte zullen nemen en proberen deze te integreren. Hierbij zou het dus niet uit moeten maken of deze suggestie nu door een ondergeschikte of een meerdere wordt aangedragen. Echter, ongeacht de afkomst van de creatieve suggestie, stelt het wel de huidige gang van zaken ter discussie waarvoor de middel manager verantwoordelijk is. Daarom zouden middelmanagers zich bekritiseerd kunnen voelen door de creatieve suggestie.  Aan de andere kant zullen middelmanagers wellicht bereid zijn om de creatieve suggestie te overwegen en te integreren wanneer zij potentie voor verbetering en ontwikkeling zien in de suggestie.

Uit een recent uitgevoerd onderzoek blijkt dat de reactie van middelmanagers op een creatieve suggestie afhangt van zowel de afzender van de creatieve suggestie (ondergeschikte of meerdere) en de prestatiedoelen van de middelmanager. Prestatiedoelen zijn doelen die middelmanagers nastreven om een bepaalde prestatie te halen, en weerspiegelen als het ware hun drijfveren of motivatie. Er wordt onderscheidt gemaakt tussen mastery-doelen (focus op leren, verbeteren en ontwikkelen van eigen competenties) en performance-doelen (focus op beter presteren dan anderen en het demonstreren van competenties).

Wat hebben we precies gevonden? Middelmanagers die een performance-doel nastreven zijn minder bereid om de creatieve suggestie met hun eigen denkbeelden te integreren. Ofwel, ze zijn minder bereid om tot een geïntegreerde oplossing te komen. Dit is echter alleen het geval wanneer de creatieve suggestie wordt gedaan door een ondergeschikte en dus niet wanneer een meerdere met de creatieve suggestie komt. Voor middelmanagers die een mastery-doel nastreven hebben we geen verschil gevonden. Deze middelmanagers zijn bereid om tot een geïntegreerde oplossing te komen ongeacht of een ondergeschikte of een meerdere met de suggestie komt. Middelmanagers met een performance-doel zijn dus gevoelig voor positionele macht, dat wil zeggen, de afzender van de creatieve suggestie.

Wat kunnen we met deze resultaten? Welnu, organisaties, en in het bijzonder de organisaties die afhankelijk zijn van creativiteit en innovatie om te overleven, profiteren van middelmanagers die creatieve suggesties herkennen en als zodanig evalueren. Gebaseerd op onze bevindingen blijken middelmanagers die een mastery-doel nastreven beter in staat om deze creatieve suggesties te herkennen en vervolgens ook te integreren ten behoeve van de organisatie dan middelmanagers die een performance-doel nastreven. Door een omgeving te creëren waarin mastery-doelen worden gestimuleerd in plaats van performance-doelen kunnen organisaties hier dus voordeel van hebben.

Dit onderzoek maakt deel uit van promotieproject van Roy Sijbom met het onderwerp reacties van leidinggevenden op creatieve inbreng. Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen, of wilt u de mogelijkheid bespreken om reacties van leidinggevenden op creatieve inbreng in uw organisatie te analyseren? Neem dan vrijblijvend contact op met Roy Sijbom.

Bookmark and Share