Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Het inperken van immoreel gedrag door het framen van doelen en feedback | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Het inperken van immoreel gedrag door het framen van doelen en feedback

door Tim Vriend

Onderzoek

Zoals al vaker onderschreven is in blogposts van het expertisecenter HRM&OB is het voor organisaties essentieel om slecht (lees: onethisch, immoreel, deviant) gedrag van medewerkers te vermijden. Het cumulatief van slechte gedragingen kan organisaties flinke schade berokkenen, waardoor het al gauw loont om onderzoek naar (de vermijding van) dit gedrag te doen. Uit eerder onderzoek weten wij dat werknemers met bepaalde typen persoonlijkheden eerder geneigd zijn zulke gedragingen te vertonen dan anderen. Tijdens de werving en selectie van personeel kunnen individuen getoetst worden op deze karakteristieken, waardoor potentiële delinquenten geweerd kunnen worden. Betekent dit dat organisaties geen invloed meer uit kunnen oefenen op het potentiële slechte gedrag van haar werknemers na de rekrutering? Absoluut niet! Ogenschijnlijk basale zaken als het verwoorden van doelen en het geven van feedback kunnen al gauw uitkomst bieden.

In recent onderzoek heb ik gekeken naar twee verschillende wijzen waarop doelen gecommuniceerd kunnen worden. Aan de ene kant heb ik gekeken naar doelen waarbij de nadruk wordt gelegd op het (niet) behalen van winsten en aan de andere kant heb ik gekeken naar doelen waarbij de nadruk wordt gelegd op het (niet) vermijden van verliezen. Daarbij keek ik naar de invloed van (tussentijdse) feedback op de voortgang van deze doelen is op slecht gedrag tijdens subsequente en ongerelateerde taken. Dit heb ik onderzocht onder studenten in een tweetal experimenten in het FEB Research Lab van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Rijksuniversiteit Groningen.

In een eerste experiment werden deelnemers gevraagd om een taak uit te voeren waarbij ze sommetjes moesten oplossen. De deelnemers werden medegedeeld dat ze een variërende hoeveelheid geld zouden krijgen, afhankelijk van hun prestatie bij het oplossen van een negental matrices. Tegen de ene helft werd gezegd dat ze geld konden winnen en tegen de andere helft werd gezegd dat ze geld konden verliezen. Deelnemers kregen tijdens en na afloop van de taak (voorgeprogrammeerde) feedback over hun prestaties. Aan het einde van de taak werd de uiteindelijke score gepresenteerd. Uiteindelijk hebben alle deelnemers evenveel geld ontvangen.

Na deze taak kregen de deelnemers een anagramtaak, waarbij zij tien anagrammen voorgeschoteld kregen en een munt van €0,50 uit een envelop mochten pakken voor iedere anagram die zij goed hadden opgelost. In werkelijkheid waren er maar twee anagrammen oplosbaar. Uit de resultaten bleek dat de deelnemers die eerder succesvol waren in het behalen van winsten en faalden in het vermijden van verliezen de meeste anagrammen beweerden op te lossen (en dus te liegen). Daarnaast voegden degenen die eerder succesvol waren in het behalen van winsten ook het vaakst de daad bij het woord door het meeste aantal muntstukken mee te nemen (en dus te stelen). De deelnemers die eerder geen winsten hadden behaald, of juist wel verliezen hadden vermeden, bleken uiteindelijk minder te liegen en minder te ‘stelen’. In een vervolgexperiment, met als doel om deze resultaten te repliceren, werden soortgelijke trends gevonden.

Heeft dit onderzoek enige implicaties voor organisaties? Zeker weten. Hoewel deelnemers zich weliswaar alleen onethisch konden gedragen op vrij basale taken met vrij beperkte gevolgen, toont het wel enkele fundamentele psychologische mechanismen aan. Door middel van verschillende manieren om doelen te communiceren hebben organisaties een significante discretie over de slechte gedragingen van haar medewerkers. Op deze manier is men niet alleen afhankelijk van de gemeten persoonlijkheidskarakteristieken tijdens de werving en selectieprocedure, maar kunnen organisaties de slechte gedragingen van haar medewerkers ook na de rekrutering beperken.

Bookmark and Share