Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Onethisch gedrag op de werkvloer: Is het goed of slecht voor de organisatie? | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Onethisch gedrag op de werkvloer: Is het goed of slecht voor de organisatie?

door Sanne Ponsioen

Onderzoek

Onethisch gedrag in organisaties wordt meestal geassocieerd met negatief gedrag van werknemers. Negatief gedrag dat gericht is op het behalen van een persoonlijk voordeel welke tegen het belang van de organisatie ingaat. Echter, er zijn ook onethische gedragingen welke juist voordelig zijn voor de organisatie. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan het aanbieden van steekpenningen of het maken van prijsafspraken. Maar ook het verbergen van bepaalde bedrijfsinformatie voor het publiek om de organisatie zo goed mogelijk naar voren te laten komen, is een voorbeeld van onethisch gedrag welke voordelig is voor de organisatie.

Het is recentelijk onderzoek van Umphress, Mitchell en Bingham (2010) en Umphress en Bingham (2011) wat dit pro-organisationele onethische gedrag meer onder de aandacht brengt. Terecht, want ook deze vorm kan gepaard gaan met grote kosten en gevolgen. En hoewel in eerste instantie een voordeel beoogd wordt voor de organisatie, op de lange termijn kan het gedrag zich alsnog tegen de organisatie richten. Toen Philips in Polen in 2011 beschuldigd werd van omkoping, heeft dat de reputatie vast niet goed gedaan.

Hoewel beide soorten gedragingen verschillen in het doel, worden ze wel gedreven door een gemeenschappelijk concept; namelijk organisatie identificatie. Organisatie identificatie is gemoeid met de mate waarin medewerkers zich één voelen met de organisatie, de mate waarin de organisatie onderdeel vormt van de eigen identiteit. Onderzoek naar deze vorm van verbintenis met de organisatie laat zien dat medewerkers die zich sterk identificeren met de organisatie, over het algemeen hoog scoren op werktevredenheid. Ook zijn deze mensen eerder bezig met prosociale gedragingen, positieve werkgedragingen welke de officiële functieomschrijving overstijgen. Aan de andere kant, mensen die zich niet goed kunnen identificeren met de organisatie zullen niet snel dat stapje extra zetten en scoren hoger op ziekteverzuim.

Het lijkt er op dat organisatie identificatie beide soorten onethisch gedrag kan beïnvloeden. Mensen met een hoge organisatie identificatie zijn sterker geneigd tot het laten varen van de eigen normen en waarden zolang het gedrag in het belang is van de organisatie; zelfs als dit tot onethisch gedrag leidt. Mensen met een lage organisatie identificatie hebben minder binding met de organisatie en zouden zich daardoor sneller kunnen laten verleiden tot onethisch gedrag welke zich tegen de organisatie richt.

Nu moet het natuurlijk niet zo zijn dat een hoge organisatie identificatie ongewenst wordt. Immers, het overgrote deel van de literatuur beschrijft de positieve resultaten van een hoge organisatie identificatie. Echter, het is goed om kennis te nemen van het feit dat ook die mensen die het beste voor hebben met de organisatie zich kunnen laten verleiden tot onethisch gedrag. Wanneer meer aandacht wordt besteedt aan het bestaan van deze vorm van onethisch gedrag kan men zich onder medewerkers beter richten op het creëren van een bewustwording van de onjuistheid van dit gedrag. Het is dan ook belangrijk te investeren in de organisatie identificatie van medewerkers. Zo kan het positieve gedrag behouden blijven en het negatieve gedrag voorkomen worden.

Plaatje:  agapegeek
Bookmark and Share