Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Creatieve ideeën van medewerkers: kans of bedreiging? | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Creatieve ideeën van medewerkers: kans of bedreiging?

door Roy Sijbom

Onderzoek

Wanneer je in een Fortune 500 magazine bladert zul je (succes)verhalen tegenkomen waarin innovatieve organisaties allerlei geweldige productideeën hebben gekregen die zijn aangedragen door de ‘gewone’ man. Dit betekent waarschijnlijk dat binnen deze organisaties de medewerkers worden aangemoedigd om naar voren te komen met ideeën voor verbetering. Wanneer je dergelijke verhalen hoort zul je ongetwijfeld denken: Wie kan het er nu mee eens zijn dat het openen van de deuren voor suggesties en ideeën van medewerkers niet tot grote product doorbraken en successen leidt?

Wanneer een organisatie besluit medewerkers te stimuleren om suggesties en ideeën aan te dragen, moeten zij rekening houden met een aantal zaken. Ten eerste zijn vele ideeën van medewerkers niet praktisch. Ten tweede zullen medewerkers zich beledigd voelen wanneer zij een idee aandragen dat vervolgens wordt genegeerd. De perceptie dat de manager de ideeën van medewerkers negeert kan daarbij ook voor grote morele problemen zorgen. Als laatste punt kan worden aangemerkt dat managers vaak een bepaalde mate van vooringenomenheid hebben. Zij zullen de ideeën die worden aangedragen door ondergeschikten daarom van tafel vegen of zelfs saboteren. Dit kan worden gezien als een variatie op het ‘not-invented-here’-syndroom, hetgeen betekent: als wij niet op het idee komen, kan het idee van iemand anders vast niet goed zijn.

Voornamelijk met betrekking tot dit laatste punt, is het interessant om te achterhalen welke processen een rol spelen bij het wel of niet van tafel vegen van ideeën. Of anders gezegd: Hoe komt het dat de ene manager wel open staat voor ideeën van medewerkers en de andere niet? In een recent uitgevoerd onderzoek is de invloed van prestatiedoelen op de openheid voor creatieve ideeën onderzocht. Prestatiedoelen reflecteren de reden van iemands individuele prestatie streven in een bepaalde situatie. Wanneer iemand zichzelf als referentiepunt neemt, dan spreek je van mastery-doelen. Zo iemand wil zichzelf ontwikkelen en verbeteren ten opzichte van het niveau wat hij op dat moment heeft. Wanneer mensen anderen als referentiepunt nemen en er dus op uit zijn beter te presteren dan anderen, dan spreek je van een performance-doel (Van Yperen, 2006).

Uit onderzoek blijkt dat managers met een performance-doel minder open staan voor creatieve ideeën van medewerkers dan mastery-doel managers. Mogelijke verklarende variabelen hiervoor zijn dat performance-doel managers minder leer- en ontwikkel- mogelijkheden in het idee zien, waardoor hun interesse voor het idee zal afnemen. Daarnaast vinden performance-doel managers dat het idee hun competenties bedreigd. De ondergeschikte komt namelijk met een idee waar de leidinggevende zelf niet op was gekomen, en hierdoor lijkt de ondergeschikte dus competenter dan de leidinggevende. Hoewel dit resultaten zijn uit een eerste onderzoek, kan er geconcludeerd worden dat prestatiedoelen van invloed zijn op de wijze waarop managers reageren op creatieve ideeën van medewerkers.

Dus het feit dat een medewerker met een goed idee komt, wil nog niet zeggen dat er ook wat mee gedaan wordt. Het zijn de managers die bepalen of er iets met het idee wordt gedaan of dat het idee in de kiem wordt gesmoord.

Bookmark and Share