Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Een kat in het nauw maakt rare sprongen: hoe doelstellingen het slechtste in de mens naar boven kunnen halen | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Een kat in het nauw maakt rare sprongen: hoe doelstellingen het slechtste in de mens naar boven kunnen halen

door Tim Vriend

Onderzoek

Al decennialang wordt het stellen van doelen op een voetstuk geplaatst als hét managementinstrument bij uitstek. Medewerkers raken gemotiveerder, gaan doelgerichter werken en zetten bij tegenslag beter door. Hoewel het voornamelijk deze positieve aspecten zijn waar doelstellingen om geroemd worden, wordt er helaas weinig aandacht besteed aan de schaduwzijden van het stellen van doelen. 

Het klopt dat doelstellingen werknemers motiveren om hun doelen te behalen. Een werknemer die als doel heeft om een X aantal producten te verkopen zal gemotiveerder zijn om producten te verkopen dan een werknemer die geen specifiek en uitdagend doel heeft. Het gevolg is dan ook dat de werknemer met het gestelde doel waarschijnlijk meer producten zal verkopen dan de werknemer zonder doel. Heel veel onderzoek heeft overtuigend aangetoond dat het stellen van specifieke en uitdagende (mits realistisch) doelen de prestaties aanzienlijk bevordert. Er is echter nog nauwelijks onderzoek verricht naar negatieve bij-effecten van het stellen van doelen. Zou het nastreven van doelen niet louter het beste maar misschien ook het slechtste in medewerkers naar boven kunnen halen? Doelen kunnen medewerkers misschien aanzetten tot het gebruik van onoorbare praktijken als strategie om de gewenste doeluitkomsten te kunnen realiseren. 

Dit roept de vraag op hoe de medewerker die zichzelf als doel had gesteld om een X aantal producten te verkopen zijn target heeft weten te bereiken. Heeft hij alle producten op een eerlijke wijze weten te verkopen? Of heeft hij klanten misleid om zo meer producten te kunnen verkopen, gelogen over het aantal verkochte producten, of misschien het systeem op een slimme misbruikt? Eerder onderzoek heeft aangetoond dat werknemers die (net) te kort komen om hun doelen te behalen eerder geneigd zijn om onoorbare strategiën en praktijken toe te passen, zolang dit in hun voordeel is. Doelen commiteren medewerkers namelijk aan het behalen van hun ten doel gestelde uitkomsten. Het doel wordt heilig en heiligt daarmee ook de middelen. Stelen, liegen, valsspelen en bedriegen wordt als middel en praktijk ingezet om de doeluitkomst veilig te stellen. 

Nu zijn alle mensen en doelen niet gelijk maar juist verschillend, wat de vraag oproept onder welke condities doelen tot onethisch prestatiegedrag kunnen leiden. Het is de ‘juiste’ combinatie van mensen en doelen die maakt dat men tot onethische doelstrategiën over gaat. Zo bleek uit onderzoek dat mensen die recent succes hadden en op een volgende taak wederom succes nastreefden, sterker geneigd waren tot onoorbare strategiën om nieuw succes veilig te stellen. Falen kan overigens ook aanzetten tot onethisch prestatiegedrag. Mensen die recent faalden op een taak en zich ten doel hadden gesteld nieuw falen te voorkomen bleken eveneens vatbaar voor het gebruik van onoorbare praktijken om dat falen inderdaad af te wenden. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van condities waaronder doelen tot onethisch gedrag kan leiden; er zijn nog legio andere omstandigheden die negatieve strategiën kunnen motiveren. Meer onderzoek is nodig om die omstandigheden te kunnen identificeren. 

Wat kunnen we hieruit opmaken? Ten eerste dat het stellen van doelen een ‘catch 22′ is. Hoewel doelen essentieel zijn voor het effectief functioneren van medewerkers en organisaties, wijst onderzoek uit dat deze ook kunnen aanzetten tot het gebruik van onethische strategiën. Hiermee wil ik absoluut niet suggereren dat doelstellingen vermeden moeten worden. De positieve effecten van doelen blijven ongeëvenaard. Managers zouden er echter goed aan doen zich te realiseren dat medewerkers die koste wat kost hun doelen willen behalen, eerder geneigd kunnen zijn om onethische strategiën toe te passen. Een kat in het nauw maakt ten slotte rare sprongen. 

Mocht u geïnteresseerd zijn in (onderzoek naar) onoorbaar, negatief prestatiegedrag als gevolg van doelstellingen, neem dan contact met mij op (Tim Vriend; t.vriend@rug.nl).

Bookmark and Share