Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Diversiteit en teamfunctioneren: de rol van gestelde doelen | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Diversiteit en teamfunctioneren: de rol van gestelde doelen

door Anne Nederveen-Pieterse

Onderzoek

De laatste jaren heeft de toegenomen complexiteit in het werk ertoe geleid dat meer en meer werknemers in organisaties in teamverband samenwerken. Bovendien wordt de werkbevolking steeds meer divers. Vrouwen nemen in toenemende mate deel aan het arbeidsproces en bovendien is er steeds meer variatie in etnische achtergronden. Hierdoor werken steeds meer mensen in teams die divers zijn van samenstelling. Deze diversiteit zou potentieel tot optimale resultaten kunnen leiden. De toename in perspectieven, kennis, en contacten zou tot betere kwaliteit van de besluitvorming en tot grotere creativiteit kunnen leiden. Aan de andere kant maakt diversiteit de communicatie en samenwerking soms lastiger doordat mensen het vaak makkelijker en prettiger vinden om te gaan met mensen die hetzelfde zijn als henzelf.

Uit onderzoek blijkt dat diversiteit inderdaad soms positieve en soms negatieve effecten heeft op het functioneren van teams. Voor organisaties is het dus van belang helderheid te krijgen over wanneer diversiteit positieve dan wel minder positieve effecten heeft. Maar vooral; hoe kunnen de positieve effecten bevorderd en de minder positieve effecten verminderd worden?

Een recent onderzoek laat zien dat hierbij de doelen die teamleden zich stellen van groot belang kunnen zijn. Mensen kunnen sterk gericht zijn op het vergroten van hun kennis en kunde; zichzelf ontwikkeldoelen stellen. Deze focus op ontwikkeling en groei zorgt ervoor dat mensen minder gebruik maken van stereotypes en dieper nadenken over allerlei zaken. Dit geeft teams de ruimte potentie te halen uit de verschillen in inzicht en aanpak.

Aan de andere kant kunnen mensen ook erg bezig zijn met presteren en zich vergelijken met anderen, wat kan omslaan in een angst voor falen. Deze sterke focus op het voorkomen van falen, kan juist de tegenovergestelde effecten teweegbrengen. Mensen willen zo snel mogelijk succes boeken en denken daarom minder diep na en maken meer gebruik van stereotypen. Dit maakt het extra moeilijk om te gaan met verschillen in een team, laat staan gebruik te maken van de toename in perspectieven.

In een onderzoek onder 76 teams die over een periode van ongeveer twee weken samenwerkten bleek inderdaad dat groepen die zich op persoonlijke groei en ontwikkeling richten beter presteerden als ze etnisch divers van samenstelling waren. Groepen die erg gericht waren op het vermijden van slechte prestaties presteerden juist slechter bij een diverse samenstelling. Of met andere woorden; etnisch diverse teams presteerden het beste als de groep zich ontwikkeldoelen stelde en het minst goed als ze bezig waren met het voorkomen van slechte prestaties.

Dit onderzoek laat zien dat diversiteit inderdaad de potentie heeft tot optimale resultaten, maar dat dit niet per definitie naar voren komt. Een van de dingen waar organisaties zich op kunnen richten om de positieve effecten te bewerkstelligen is het stellen van leerdoelen in plaats van het stellen van competitieve prestatie doelen. Bovendien zal de rest van de organisatie hier ook op gericht moeten zijn (denk aan leiderschap, beloning en feeback systemen).

Voor meer informatie neemt u contact op met Anne Nederveen Pieterse.

Bookmark and Share