Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Vrouwen aan de top: wat willen zij wel en wat willen zij niet? | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Vrouwen aan de top: wat willen zij wel en wat willen zij niet?

door Floor Rink

Onderzoek

Het aandeel vrouwen op ministerposten in Kabinet Rutte 2 is opmerkelijk hoog, zo meldt de media. Waar bij voorgaande kabinetten het percentage vrouwelijke ministers schommelde rond de 25 procent, is dit aandeel nu bijna 39 procent. Hiermee hebben we momenteel het meest vrouwelijke kabinet ooit. 

Het kabinet geeft met deze formatie een mooi signaal af aan het bedrijfsleven. Hier stijgt het percentage vrouwelijke topmanagers ook licht, maar blijven vrouwen nog onmiskenbaar ondervertegenwoordigd in dergelijke functies (Wendel, Godellas, & Prinz, 2003). Onderzoek naar deze ondervertegenwoordiging laat  verschillende oorzaken zien. Zo hebben werkende vrouwen vaak minder toegang tot belangrijke netwerken binnen hun organisatie dan mannen (Hersby, Ryan, & Jetten, 2009; Noe, 1988; Sealy, Vinnicombe & Singh, 2010) en leiden bepaalde dominante organisatiestructuren, zoals de vaak homogene samenstelling van topmanagement teams, tot seksediscriminatie. De overwegend mannelijke teams selecteren vooral nieuwe leden die op hen lijken; andere mannen (Blum, Fields, & Goodman, 1994; Cohen & Elvira, 1997; Perry, Davis-Blake, & Kulik, 1994; Veltrop, 2012). Verder worden werknemers veelal beoordeeld aan de hand van twee dimensies – sociaal-emotionele vaardigheden en competenties (Allport, 1954) – welke direct gerelateerd zijn aan stereotypen over mannen, vrouwen en leiderschap (Eagly & Karau, 2002; Rudman & Glick, 2001; Schein, 1973). Vrouwen worden vaak gekarakteriseerd als warm en als coöperatieve partners. Maar juist de typische ‘mannelijke’ kenmerken, zoals taakgericht, resultaatgericht en competent zijn, worden gerelateerd aan de ‘ideale’ leider. Deze “Think Manager- Think Male” associatie is door de jaren heen wel minder sterk geworden (Bono, Foldes, Vinson & Muros, 2007; Rosette & Tost, 2010), maar alleen in specifieke situaties. Deze associatie neemt bijvoorbeeld vooral af wanneer organisaties kampen met een crisis. In deze problematische situatie verwachten mensen wél dat een sociale, cooperatieve leidinggevende het beter doet dan een meer directieve leider. Het gevolg is dat de vrouwen die wel een top positie krijgen aangeboden vaak onder hachelijke omstandigheden werken. Dit phenomeen wordt in de literatuur wel aangeduid met het “glazen klif”. 

Omdat het bovengenoemde onderzoek de minderheidspositie van vrouwen in topposities doorgaans bestuderen vanuit een extern perspectief, heb ik, samen met mijn collega’s Janka Stoker en Michelle Ryan, bestudeerd hoe vrouwen zélf tegen topmanagement posities aankijken, ook tegen de posities in tijden van crisis. Hebben vrouwen, zoals vaak wordt gesteld, andere carrièrewensen dan mannen? Willen zij bijvoorbeeld minder graag dan mannen een top positie bekleden, of is het juist anderom, en willen zij juist té graag een dergelijke positie, ongeacht de omstandigheden waarin ze terecht komen?

 Een sterk (voor)oordeel in de praktijk is vaak dat vrouwen andere werkmotieven zouden nastreven dan mannen. Terwijl mannen in hun werk worden gedreven door macht en geld, zouden vrouwen geïnteresseerd zijn in maatschappelijk relevant werk, dat bovendien flexibiliteit biedt (Stellinga, 2009). Er is inderdaad enige wetenschappelijke ondersteuning voor deze gedachte, waarbij het de vraag blijft hóe dit onderscheid wordt veroorzaakt: door aangeboren verschillen, of vooral door de cultuur in de maatschappij en in organisaties. Uit verschillend onderzoek blijkt vooral het laatste: mannen en vrouwen gedragen zich mede op deze manier omdat zij- door jarenlange ervaring – zichzelf het stereotype beeld – dat anderen van hen hebben – eigenmaken. Dit beeld wordt vervolgens zichtbaar in hun eigen gedrag (Koenig & Eagly, 2005).

 Ons onderzoek laat zien dat dit zogenaamde proces van ‘zelf-stereotypering’ invloed heeft op de ambities van vrouwen. In twee studies vroegen wij mannen en vrouwen aan te geven in hoeverre zij zich aangetrokken voelden tot een top positie bij een bedrijf dat momenteel in een crisis zit. Hoewel vrouwen, gemiddeld genomen, deze positie minder positief beoordeelden dan mannen, bleek wel dat zij andere aspecten van deze situatie lieten meewegen in hun beslissing. In overeenkomst met de ‘zelf –stereotyperings’ gedachte letten vrouwen meer op de mate waarin zij, als leidinggevende, sociale ondersteuning zouden krijgen bij het uitvoeren van beleid, terwijl mannen het belangrijker vonden of zij, als leidinggevende, financiele middelen zouden krijgen om het beleid uit te voeren.

 Samengevat laten de resultaten van het onderzoek dus zien dat de carrière keuzes van mannen en vrouwen sterk beïnvloed zijn door hun ervaringen op de werkvloer, en door maatschappelijke normen over hoe zij zich zouden gedragen als leidinggevenden. Wanneer vrouwen echter voldoende sociale ondersteuning krijgen in een top positie zijn zij wel degelijk bereid een dergelijke positie te overwegen. Dit is een belangrijke bevinding voor bedrijven die hun percentage vrouwelijke top managers willen verhogen.

Bookmark and Share