Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 De moeizame weg van vrouwen naar de top: organisaties zijn aan zet | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

De moeizame weg van vrouwen naar de top: organisaties zijn aan zet

door Janka Stoker

Onderzoek

Verschillende studies laten zien dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn op senior managementposities. Door verschillende partijen wordt hard gewerkt om hier verandering in aan te brengen. Zo zijn er in Nederland inmiddels 213 organisaties die het Charter ‘Talent naar de Top’ hebben getekend. Zij committeren zich aan duidelijke meetbare diversiteitsdoelstellingen en laten zich elk jaar op behaalde resultaten monitoren (zie http://www.talentnaardetop.nl/). En ook in de politiek zijn er stevige geluiden te horen: zo  pleit EU-commissaris Reding voor meer vrouwen in besturen, en wil zij zelfs wetgeving doorvoeren waarmee organisaties gedwongen worden om tenminste 40% vrouwelijke bestuurders in de Raden van Commissarissen aan te stellen.

Maar het percentage vrouwelijke managers aan de top verandert dus maar langzaam. Door verschillende wetenschappers wordt onderzocht waardoor dit wordt veroorzaakt, zodat organisaties op basis daarvan beter en gerichter kunnen werken aan de doorstroom van vrouwen naar de top. Voorbeelden van dergelijke studies geven inmiddels aardige inzichten in met name de manier waarop onderliggende mechanismen in organisaties werken.

In de eerste plaats kan daarbij gekeken worden hoe het komt dat het moeilijk is voor vrouwen om überhaupt een hoge managementpositie te verkrijgen. Uit onderzoek dat aan de RUG is uitgevoerd (door Floor Rink, Michelle Ryan en Janka Stoker) blijkt vooral dat gender stereotypen van invloed zijn op de doorgroeimogelijkheden van vrouwen naar een leidinggevende positie. Uit deze studies blijkt dat vrouwen vaak terecht komen op een zogenaamde ‘glass cliff’ positie: vrouwen krijgen juist vaak in tijden waarin het slecht gaat met een organisatie een risicovolle leiderschapspositie, waarbij de kans op slagen klein is (zie ook een eerdere bijdrage van Floor Rink, http://blog.hrmexpertise.nl/2009/05/12/crisistijd-vrouwen-grijp-je-kans/).

Bovendien blijkt dat vrouwen andere strategieën hanteren om hoge posities te verkrijgen. Zo bracht Catalyst een rapport uit waarin de vraag beantwoord wordt waarom mannen meer promotie maken dan vrouwen (zie: http://hbr.org/2010/09/why-men-still-get-more-promotions-than-women/ar/1). Deze studie maakt onderscheid tussen mentorschap en sponsorschap. Volgens Catalyst zijn vrouwen in vergelijking met mannen ‘overmentored & undersponsored’: mannen slagen er beter in om de goede sponsors in de organsiatie te vinden, terwijl vrouwen vooral ‘doodgeknuffeld’ worden door mentoring, maar daardoor geen promotie maken.

Ook is veel onderzoek gedaan naar de mate waarin gender stereotypen invloed hebben op de evaluatie van vrouwelijke leiders, als ze eenmaal een hoge leiderschapspositie vervullen. Een van de meest bekende onderzoekers op dit terrein is Victoria Brescoll van Yale University. Uit haar onderzoek blijkt onder andere dat sommige gedragsstrategieën die vrouwen helpen om een leidinggevende positie te bemachtigen, vervolgens een zogenaamd ‘backlash’-effect veroorzaken wanneer zij een dergelijke positie eenmaal bekleden. Zo blijken vrouwen op machtige posities juist minder te spreken, omdat ze bang zijn dat ze anders te dominant overkomen, terwijl machtige mannen juist wel veel meer aan het woord zijn (zie http://mba.yale.edu/news_events/CMS/Articles/7586.shtml). Als machtige vrouw moet je je dus anders gedragen dan als machtige man, maar daarmee wordt het meteen ook lastiger om je als vrouw in dergelijke posities te handhaven.

Dergelijke inzichten kunnen organisaties handvatten geven om beter en gerichter vorm te geven aan de selectie en ontwikkeling van vrouwelijk management-talent. Uiteraard kan het expertisecenter organisaties hierbij van dienst zijn. Op korte termijn kunt u meer horen van Victoria Brescoll, aangezien zij in 2013 de zogenaamde Jantina Tammes leerstoel aan de Rijksuniversiteit Groningen bekleedt. Zij houdt haar inaugurele rede op 20 juni 2013 in de Aula van de Rijksniversiteit Groningen. Voor meer informatie en het bestellen van kaarten, zie http://studium.hosting.rug.nl/Programma/Jantina-Tammes-Lecture.html

Bookmark and Share