Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Combinaties van persoonlijkheidskenmerken in HR selectie-instrumenten | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Combinaties van persoonlijkheidskenmerken in HR selectie-instrumenten

door Gerdien Regts

Onderzoek

Veel organisaties gebruiken HR selectie-instrumenten die gebaseerd zijn op persoonlijkheid. Een voorbeeld hiervan zijn testen op basis van verschillende Big Five-persoonlijkheidskenmerken zoals emotionele stabiliteit en zorgvuldigheid (Jensen & Patel, 2011). De Big Five is de meest geaccepteerde taxonomie van persoonlijkheidskenmerken en bestaat uit de kenmerken zorgvuldigheid, extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit en openheid voor ervaringen. Judge en Erez (2007) geven aan dat de algemeenheid van de vijf persoonlijkheidskenmerken de Big Five zinvol maakt om te gebruiken, maar ook betekent dat er ruimte is om kenmerken te combineren om nuances in persoonlijkheid te kunnen aanbrengen en preciezer te kunnen bepalen wat de effecten zijn op uitkomsten, zoals werkprestaties.

In het algemeen gaan HR managers uit van het mogelijke positieve of negatieve effect van de afzonderlijke persoonlijkheidskenmerken op uitkomsten zoals werkprestaties. Het afgelopen decennium zijn er echter enkele onderzoeken uitgevoerd naar de effecten van combinaties (interacties) van Big Five-kenmerken op individuele werkprestaties, maar ook op andere individuele uitkomsten, zoals contraproductief werkgedrag of interpersoonlijk helpgedrag (zie Burke & Witt, 2004; Jensen & Patel, 2011; Judge & Erez, 2007; King, George, & Hebl, 2005; Witt, 2002; Witt et al., 2002). Deze onderzoeken laten zien dat de manier waarop een Big Five-persoonlijkheidskenmerk invloed uitoefent op werkuitkomsten, gedeeltelijk afhangt van het patroon van andere Big Five-persoonlijkheidskenmerken van een werknemer.

Een voorbeeld hiervan betreft een onderzoek naar de relatie tussen extraversie en individuele werkprestaties. Aangezien extraverte mensen houden van sociale interactie is er in het algemeen een positieve relatie te verwachten tussen de mate van extraversie en de individuele werkprestaties van een werknemer in werk waarbij interpersoonlijke interactie nodig is. Uit de resultaten van het onderzoek van Witt (2002) blijkt echter dat het aannemen van extraverte kandidaten voor een functie waarbij interpersoonlijke interactie nodig is, alleen zinvol te zijn als deze kandidaten ook hoog scoren op zorgvuldigheid. De zelfverzekerde en competitieve zorgvuldige extraverte werknemer scoorde het hoogst op werkprestaties. Ongeacht hun score op zorgvuldigheid, scoorden introverte werknemers lager op werkprestaties, terwijl de tactloze en roekeloze onzorgvuldige extraverte werknemer het laagst scoorde op werkprestaties. Extraversie zonder zorgvuldigheid blijkt dus te leiden tot ineffectiviteit en disfunctioneel werkgedrag in werk waarbij interpersoonlijk helpgedrag nodig is. Witt (2002) concludeert daarom dat het aannemen van kandidaten die hoog scoren op extraversie maar laag op zorgvuldigheid meer schade zou kunnen aanrichten dan dat het waarde toevoegt in werk waarbij interpersoonlijke interactie nodig is.

De resultaten van deze studies kunnen gebruikt worden als input voor selectieprocedures, omdat ze laten zien dat de interactie tussen twee kenmerken nauwkeuriger aangeeft hoe persoonlijkheid leidt tot bepaalde werkuitkomsten dan persoonlijkheidskenmerken afzonderlijk.

Referenties

Burke, L.A., & Witt, L.A. (2004). Personality and high-maintenance employee behavior. Journal of Business and Psychology, 18, 349-363.

Hogan, R., Hogan, J., & Roberts, B.W. (1996) Personality measurement and employment decisions: Questions and Answers. American Psychologist, 51, 469-477.

Jensen, J.M., & Patel, P.C. (2011). Predicting counterproductive work behavior from the interaction of personality traits. Personality and Individual Differences, 51, 466-471.

Judge, T.A., & Erez, A. (2007). Interaction and intersection: The constellation of emotional stability and extraversion in predicting performance. Personnel Psychology, 60, 573-596.

King, E.B., George, J.M., & Hebl, M.R. (2005). Linking personality to helping behaviors at work: An interactional perspective. Journal of Personality, 73, 585-608.

Witt, L.A. (2002). The interactive effects of extraversion and conscientiousness on performance. Journal of Management, 28, 835-851.

Witt, L.A., Burke, L.A., Barrick, M.R., & Mount, M.K. (2002). The interactive effects of conscientiousness and agreeableness on job performance. Journal of Applied Psychology, 87, 164-169.

Bookmark and Share