Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Het survivor syndrome te lijf | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Het survivor syndrome te lijf

door Janka Stoker

Onderzoek

U merkt het vast ook om u heen: organisaties zijn naarstig op zoek naar oplossingen om de gevolgen van de financiële en economische crisis te lijf te gaan. Reorganisaties zijn daarom aan de orde van de dag. Dit gaat vaak gepaard met personele consequenties. Het is in de eerste plaats natuurlijk verdrietig voor de mensen die dit betreft; het is treurig om op deze manier je baan te verliezen.

Maar de reorganisatie raakt niet alleen de mensen die ontslagen worden. Onderzoek wijst namelijk uit dat er ook zoiets bestaat als het “survivor syndrome”. De overlevers, de blijvers dus, hebben namelijk eveneens last van allerlei negatieve gevoelens en emoties. Ze raken gedemotiveerd en gedemoraliseerd door de reorganisatie, voelen zich onzeker en worden bovendien cynisch. Daarmee neemt ook hun betrokkenheid bij de organisatie sterk af. Deze situatie is een potentiële tijdbom voor organisaties. Want betrokkenheid is een cruciale voorspeller voor productiviteit. Immers, het zijn juist deze mensen die er nu en in de toekomst voor moeten gaan zorgen dat de organisatie, met minder menskracht, efficiënter en effectiever wordt. In een tijd bovendien, waarin de arbeidsmarkt ongetwijfeld weer aantrekt…

Het is voorstelbaar dat managers bij een reorganisatie vooral gericht zijn op het gedwongen vertrek van medewerkers en het zoveel mogelijk beperken van de kosten. De “blijvers” krijgen weinig aandacht en moeten simpelweg blij zijn met het feit dat ze hun baan hebben mogen houden. Dit managementgedrag is echter uitermate onverstandig en op de lange termijn erg kostbaar. De kunst van een succesvolle reorganisatie zit ’m niet alleen in een goede omgang met de vertrekkers; juist de achterblijvers verdienen zorg en aandacht.

Het management en de afdeling HR kunnen daar samen in optrekken. In de eerste plaats zouden managers zich moeten realiseren dat de wijze waarop de ontslagen medewerkers worden behandeld, minutieus wordt gevolgd door de achterblijvers: “Als jullie vandaag mijn collega zo behandelen, doen jullie morgen hetzelfde met mij.” Reorganisaties blijken bovendien succesvoller wanneer een organisatie HRM-beleid hanteert waarbij tijd en aandacht aan de moraal en het welbevinden van alle medewerkers wordt besteed, de vertrekkers én de blijvers. Ook is open communicatie tijdens het reorganisatieproces een belangrijke succesfactor.

Ga dus snel om tafel met HR en verzin een strategisch plan voor de overlevers. Want voor u het weet, transformeren de blijvers in vertrekkers.

Voor meer informatie over het survivor syndrome, zie Travaglione, A. & Cross, B. (2006); Diminishing the social network in organizations: Does there need to be such a phenomenon as “survivor syndrome” after downsizing? Strategic Change, 15, 1-13.

Dit bericht verscheen eerder als gastcolumn in Bank in Beweging, het magazine voor bestuurders, commissarissen en managers van Rabobank, november 2009.

Bookmark and Share