Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 De duistere kant van relationeel leiderschap; onethisch gedrag als gevolg van een goede leidinggevende-medewerkerrelatie | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

De duistere kant van relationeel leiderschap; onethisch gedrag als gevolg van een goede leidinggevende-medewerkerrelatie

door Ramzi Said

Onderzoek

Leidinggevenden (managers) en medewerkers bouwen door de jaren heen een bepaalde werkrelatie op. Sommige medewerkers hebben een goede relatie met hun leidinggevende en kunnen goed met hun leidinggevende opschieten, terwijl andere een slechte(re) relatie hebben met hun leidinggevende. Het heeft vaak even tijd nodig om een dergelijke relatie op te bouwen, maar daarna is deze relatie vrij stabiel.

Goede relaties met medewerkers opbouwen is belangrijk voor leidinggevenden, aangezien zulke relaties tot veel positieve uitkomsten kunnen leiden. Zoals wetenschappelijk onderzoek de afgelopen tientallen jaren heeft laten zien, zorgt een goede relatie ervoor dat medewerkers meer geneigd zijn om zogeheten in-rol, extra-rol en pro-sociale gedragingen te laten zien. Medewerkers presteren bijvoorbeeld beter (in-rol gedrag), laten meer creativiteit zien in hun werk (extra-rol gedrag) en helpen collega’s die moeite hebben met een probleem op te lossen (pro-sociaal gedrag). Medewerkers die een slechtere relatie met hun manager hebben, zijn over het algemeen minder geneigd bovenstaande gedragingen te vertonen en werken voornamelijk conform hun werkcontract. Dus, relationeel leiderschap – het door leidinggevenden opbouwen en onderhouden van relaties met medewerkers – is zeer belangrijk voor het teweegbrengen van gewenste gedragingen van medewerkers.

Minder duidelijk is hoe de relatie tussen medewerkers en leidinggevende het (on)ethische gedrag van medewerkers kan beïnvloeden. Maar het onderzoek dat er is, laat zien dat wanneer er een goede relatie tussen managers en medewerkers is, medewerkers minder snel onethisch zullen gaan handelen. Wij vroegen ons echter af wat er zou gebeuren als dit onethische gedrag gunstig zou zijn voor de manager. Dus, wat zou er gebeuren wanneer je de waarheid iets zou verdraaien om er voor te zorgen dat jouw leidinggevende er beter van af komt? Dit is dus eigenlijk een onethische, maar wel pro-sociale gedraging, waarvan we verwachten dat medewerkers die een goede relatie hebben met hun leidinggevende, die eerder geneigd zijn te vertonen dan medewerkers die een slechte relatie hebben met hun leidinggevende. En tegelijkertijd is de vraag wat er zou gebeuren wanneer dit onethisch gedrag puur en alleen voor eigen gewin is (we noemen dit pro-zelf onethisch gedrag)? Wij verwachten dan dat medewerkers met een goede relatie minder snel onethisch gedrag gaan vertonen dan medewerkers die een slechte relatie hebben met hun manager.

Wij hebben deze vragen onderzocht door middel van een studie binnen organisaties (veldstudie) en een experimentele studie. In de veldstudie hebben we onderzocht of medewerkers die een goede relatie met hun leidinggevende hebben meer geneigd zijn pro-manager onethische gedragingen te laten zien, dan medewerkers die een slechte relatie met hun leidinggevende hebben. Resultaten lieten, zoals verwacht, zien dat medewerkers met een goede relatie met hun manager meer onethische gedragingen laten zien die de manager ten gunste komt. Dus, medewerkers zouden bijvoorbeeld eerder de waarheid gaan verdraaien of informatie gaan achterhouden wanneer dit hun manager ten goede komt, wanneer ze een goede relatie hebben met hun manager.

In een experimenteel vervolgonderzoek, waren wij benieuwd om te zien of we deze resultaten ook konden vinden in een gecontroleerde experimentele setting en of mensen die een slechte relatie met hun leidinggevende hebben ook meer onethisch gedrag voor eigen gewin zouden vertonen. Participanten kregen een scenario te lezen waarin ze of een goede relatie met hun leidinggevende hadden, of een slechte relatie. Daarna vroegen we de participanten aan te geven in hoeverre ze geneigd waren pro-manager en pro-zelf onethische gedragingen te laten zien. Resultaten lieten opnieuw zien dat mensen met een goede relatie met hun leidinggevende meer geneigd zijn om pro-manager onethische gedragingen te vertonen, dan mensen met een slechte relatie met hun leidinggevende. Daarnaast lieten de resultaten zien dat mensen met een goede relatie juist minder geneigd zijn om pro-zelf onethische gedragingen te vertonen, dan mensen met een slechte relatie met hun leidinggevende. Dus mensen zijn eerder geneigd onethisch te handelen en zichzelf te bevoordelen, wanneer ze hun manager niet mogen.

Concluderend kunnen wij stellen dat relationeel leiderschap meerdere kanten op kan werken. Goede relaties zorgen ervoor dat medewerkers meer in-rol, extra-rol, en pro-sociaal gedrag gaan vertonen. Aan de andere kant kunnen deze gedragingen ook onethisch zijn en de manager bevoordelen. Slechte(re) relaties echter, zorgen over het algemeen voor minder onethisch pro-manager gedrag en minder in-role, extra-role en pro-sociaal gedrag, maar voor meer onethisch pro-zelf gedrag. Managers zouden er daarom goed aan doen om duidelijk te communiceren dat onethische gedragingen, ook om een ander, zoals de leidinggevende te bevoordelen, niet gewenst zijn om doeleinden te behalen.

Ramzi Said en Tim Vriend

Bookmark and Share