Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Duidelijke verwachtingen van leidinggevenden: verhelderend of beklemmend? | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Duidelijke verwachtingen van leidinggevenden: verhelderend of beklemmend?

door Anne Nederveen-Pieterse

Onderzoek

Voor veel mensen is het voor de hand liggend dat een leidinggevende duidelijkheid moet scheppen voor zijn of haar werknemers. Wat wordt er precies van de medewerkers verwacht? Waar worden ze voor beloond? Alleen als dit duidelijk is weet een werknemer waar hij/zij aan toe is en kan hij/zij optimaal functioneren. Bovendien zijn de beloningen die verstrekt worden bij het behalen van de gestelde doelen (dit hoeven overigens geen financiele beloningen te zijn, een blijk van waardering van de ‘baas’ is vaak ook een grote beloning) stimulerend en motiverend zijn voor de medewerker.

Deze vorm van leiderschap heeft echter een keerzijde. De duidelijke doelen zouden beklemmend kunnen werken. Medewerkers kunnen veel meer in hun mars hebben dan de alledaagse doelen die door hun managers gesteld worden. Bovendien wordt, gezien de turbulente economische omstandigheden, het voorblijven van de concurrentie steeds belangrijker, waardoor het belang van innovatie steeds meer onderstreept wordt. Voor organisaties is het dus essentieel dat werknemers naast het goed functioneren op hun kerntaken ook innovatief zijn. Volgens eerder onderzoek zou juist voor de innovativiteit van werknemers het stellen van duidelijke doelen en hieraan gekoppelde beloningen beperkend zijn, aangezien het werknemers niet stimuleert om meer te doen dan strikt noodzakelijk of andere (nieuwe) dingen aan te pakken dan waarvoor beloond wordt.

De vraag is echter of de bovenstaande leiderschapstijl altijd beperkend is voor innovatie. Er zijn mogelijk omstandigheden waarin medewerkers juist prettiger werken en innovatiever zijn met meer duidelijkheid.

Medewerkers verschillen in de mate waarin ze het gevoel hebben dat ze met hun acties van invloed kunnen zijn op hun omgeving. Dit gevoel van mogelijke invloed (empowerment) wordt beinvloedt door hun zelfvertrouwen, maar ook door de handelingsvrijheid die ze krijgen, het vertrouwen dat een actie daadwerkelijk effect kan hebben, en het gevoel dat hun acties van betekenis zijn. Uit recent onderzoek onder ongeveer 200 werknemers blijkt dat als mensen niet het gevoel hebben van invloed te kunnen zijn (weinig empowerment), ze de duidelijkheid van een leider juist nodig hebben om innovatief te zijn. Deze duidelijkheid geeft werknemers een richting en houvast, waardoor ze minder beperkt worden door hun verminderde empowerment. Daarentegen was een leider die aanstuurt via duidelijke belongingsregels juist erg beklemmend voor werknemers die zich wel empowered voelden. Onder deze omstandigheden waren zij juist minder innovatief.

Het verschaffen van duidelijkheid via het maken van afspraken over prestatie en beloning heeft dus twee kanten; het kan positief zijn voor hen die sturing nodig hebben, maar beklemmend voor hen die het gevoel hebben zelf hun koers te kunnen bepalen. Het is dus belangrijk dat een leider kijkt naar zijn werknemers en de situatie op het werk en zijn/haar leiderschapsstijl hierop aanpast.

Voor meer informatie neemt u contact op met Anne Nederveen Pieterse.

Bookmark and Share