Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Beloningen: Doodsteek of Zegen voor Creativiteit? | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Beloningen: Doodsteek of Zegen voor Creativiteit?

door Onne Janssen

Onderzoek

Er is controverse over het effect van beloningen op creativiteit. Een veel gehoorde mening is dat het belonen van taakprestaties de intrinsieke motivatie en daarmee de creativiteit ondermijnt, terwijl de tegenstelling luidt dat verwachte beloningen mensen juist kunnen motiveren tot meer creativiteit in hun werk. Ook in de wetenschap woedt een debat over de betekenis van beloningen voor creativiteit.

Het anti-beloningskamp heeft een paar sterke argumenten en is gebaseerd op veel onderzoek. De basale veronderstelling in dit kamp is dat intrinsieke taakmotivatie (interesse en plezier opgewekt door de taak zelf) een veel effectievere motivatiebron is voor creatieve taakprestaties dan extrinsieke motivatie opgewekt door een in het vooruitzicht gestelde beloning. Door plezier en interesse in een taak (intrinsieke motivatie) raken individuen sterker betrokken bij en dieper geïnvolveerd in de taak, waardoor zij als vanzelf de taak grondig gaan verkennen en middels exploratie en trial en error creatieve oplossingen zoeken voor problemen en aspecten die verbetering behoeven. Wanneer er echter beloningen worden gekoppeld aan taakprestaties zullen taakuitvoerders een deel van hun aandacht en concentratie verplaatsen van de taak naar de beloningen. Het gevolg is dat zij niet alleen minder geïnvolveerd raken in de taak, maar ook minder creatieve risico’s in de taakuitvoering willen nemen. Creativiteit is risicovol, want zowel de uitkomst als de route naar de uitkomst is vooraf onbekend; maar al te vaak resulteren creatieve activiteiten in faaluitkomsten. Wanneer er beloningen op het spel staan zijn we minder geneigd deze creatieve risico’s te nemen en bewandelen we liever veilige routes waarvan we vooraf weten dat die ons naar de verlangde taakuitkomsten en verwachte beloningen zullen leiden. Organisatiepsycholoog Teresa Amabile en collega’s hebben in experimenteel onderzoek schoolkinderen en studenten allerlei taken laten uitvoeren, zoals het maken van collages, schrijven van opstellen, en het bedenken van titels voor gedichten of korte verhalen, waarbij al dan niet een beloning voor de geleverde prestaties in het vooruitzicht werd gesteld. Doorgaans bleken de deelnemers bij geen beloning creatievere prestaties te leveren dan wanneer er wel een beloning in het geding was. Aanvullend is in veldonderzoeken in velerlei werksituaties aangetoond dat intrinsieke motivatie bevorderlijk is voor creatief werkgedrag van medewerkers. De conclusie in het anti-beloningskamp is dat het simpelweg niet mogelijk is om mensen door middel van omkoping tot creativiteit te bewegen. Scholen en bedrijven zouden dan ook maar moeten stoppen om beloningen te gebruiken als motivatieprikkel tot creativiteit. 

 Het pro-beloningskamp is in ontwikkeling en hanteert de veronderstelling dat beloningen wel degelijk kunnen motiveren tot creatieve taakprestaties, maar dan moeten beloningen wel expliciet en specifiek op creativiteit worden gericht. Taakprestaties kunnen worden beloond op verschillende dimensies, zoals kwantiteit, kwaliteit, of creativiteit. In leer- en werksituaties zijn beloningen echter bijna altijd gekoppeld aan het leveren van conventionele prestaties (kwantiteit en/of kwaliteit). Sporadisch zullen we beloningen ontvangen omdat we zulke originele ideeën of producten hebben gegenereerd. Het gevolg hiervan is dat we bewust en onbewust beloningen koppelen aan het leveren van conventionele prestaties. Als beloningen niet expliciet en specifiek op creatieve taakprestaties zijn gericht, gaan we er welhaast automatisch van uit dat we conventionele prestaties moeten leveren om de in het vooruitzicht gestelde beloningen te kunnen verzilveren. Dus het kwaad zit niet in de beloning zelf maar in de aangeleerde koppeling tussen beloningen en conventionele prestaties die ons ervan weerhoudt om in de uitvoering van taken het creatieve pad op te gaan. Robert Eisenberger en collega’s hebben in experimenten met studenten deze stelling nader getoetst door beloningen expliciet te koppelen aan creatieve prestaties. Uit deze onderzoeken blijkt inderdaad dat studenten creatievere prestaties (originele titels voor films en korte verhalen) leveren wanneer zij gericht werden beloond voor creativiteit dan wanneer er geen beloningen in het geding waren. Aanvullend werd in veldonderzoeken gevonden dat gerichte beloningen voor hoge prestaties  in complex werk de intrinsieke taakmotivatie (plezier, interesse) en creativiteit (nieuwe verbeterideeën) van de betrokken medewerkers eerder versterkte dan verzwakte. De gegeven verklaring voor deze bevinding is dat beloningen voor complex werk de boodschap communiceert dat (a) het werk belangrijk en betekenisvol is, en (b) medewerkers niet kunnen worden gedwongen maar zij zelf de keuze hebben om hoge prestaties te leveren. Deze in de beloning besloten boodschap van belangrijkheid en keuzevrijheid maakt het werk interessant en uitdagend wat de intrinsieke motivatie en creativiteit aanwakkert.

De controverse over de effecten van beloningen op creativiteit is nog niet beslecht. Er is aanvullend onderzoek nodig om te ontdekken voor welke taken en onder welke condities beloningen goed dan wel slecht uitwerken voor creatieve prestaties. Wel is reeds duidelijk dat beloningen niet per definitie slecht zijn voor de creativiteit, ja zelfs effectief kunnen uitpakken mits deze expliciet en specifiek aan creatieve prestaties worden gekoppeld.

Relevante artikelen:

Amabile, T. M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you doCalifornia Management Review, 40, 39–58.

Eisenberger, R. & Rhoades, L. (2001). Incremental effects of reward on creativity. Journal of Personality and Social Psychology, 81, 728-741.

Bookmark and Share