Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Versterken arbeidsveiligheid door compliance en participatie: een literatuurstudie en case study onder twee organisaties | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Versterken arbeidsveiligheid door compliance en participatie: een literatuurstudie en case study onder twee organisaties

door Joyce Rupert en Eric Molleman

Onderzoek

In opdracht van en gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken, Directie Gezond en Veilig werken (G&VW), heeft het onderzoeks- en adviesbureau Work with Joy in samenwerking met het Expertisecentrum HRM&OB een literatuur- en case-study onder 2 organisaties uitgevoerd.

In het literatuuronderzoek worden inzichten uit de sociale- en organisatiepsychologie samengebracht omantwoord te kunnen geven op de vraag welke factoren van invloed zijn op (on)veilig gedrag inorganisaties en welke interventies op basis hiervan kunnen worden ontwikkeld om veilig gedrag testimuleren. Dit leidde tot een verklaringsmodel (zie figuur 1) dat belangrijke factoren identificeert die veiligheidsgedrag verklaren. Veiligheidsgedrag wordt daarbij in brede zin opgevat, bestaande uit het opvolgen van regels en protocollen (compliance) en het (pro-)actief bijdragen aan een veilige werkomgeving (participatie).

Participatie gaat een stap verder dan compliance en vraagt van mensen een actieve houding ten aanzien van veiligheid. Onderzoek heeft laten zien dat het in sterkere mate bijdraagt aan een veilige werkomgeving en de nadruk in dit rapport ligt daarom op deze vorm van veiligheidsgedrag. Waar bij compliance de aanwezigheid van regels en de controle hierop belangrijke voorwaarden zijn,is het voor participatie vooral belangrijk dat mensen zich intrinsiek gemotiveerd voelen om bij tedragen aan een veilige werkomgeving. Mensen zijn intrinsiek gemotiveerd wanneer zij veilig werkenzelf belangrijk vinden en onderdeel hebben gemaakt van hun waardensysteem. Die intrinsiekemotivatie is daarom een kernelement in dit literatuuronderzoek.

In de rest van het rapport zijn factoren besproken die met name bijdragen aan de intrinsieke motivatie en participatie vanwerknemers. Deze factoren zijn aan de ‘voorkant’ van het verklaringsmodel te vinden. Ze kunnenworden ingedeeld in een aantal omgevingsfactoren, te weten de organisatiecultuur, de socialeomgeving en aspecten van het taakontwerp. Kort samengevat draagt een organisatiecultuur met een hoge prioriteit voor veiligheid bij aan een veilige werkomgeving, waarbij de focus op controle en beheersing de compliance zal stimuleren en een focus op leren de participatie zal aanwakkeren.

De sociale omgeving bestaat uit leiders, collega’s en het team die allen op verschillende manierenbijdragen aan het veiligheidsgedrag van mensen. Zo dagen transformationele leiders mensen uit ombij te dragen aan een veilige werkomgeving door het stellen van hoge doelen en het stimuleren vancreativiteit, kunnen collega’s de taakbelasting verminderen door elkaar te ondersteunen en is hetwerken in teamverband goed voor de verbondenheid tussen mensen, wat de motivatie om veilig tewerken stimuleert.

Tenslotte zijn elementen in het taak ontwerp van belang voor de manier waarop mensen een veilige werkomgeving kunnen invullen. Naarmate mensen meer autonomie hebben inhun werk ervaren, hebben ze ook meer mogelijkheden om zelf actief invulling te geven aan veiligheid. En zo lang hoge taakeisen worden gecompenseerd met voldoende regelruimte hoeft de veiligheid hier niet onder te lijden.

Naast deze omgeving gerelateerde kenmerken komen tenslotte individueleverschillen aan bod die maken dat bepaalde (groepen) mensen verhoogde risico’s lopen, waarrekening mee gehouden dient te worden. De bovengenoemde factoren worden in het rapport vertaald naar interventies voor de praktijk, die veiligheidsgedrag zullen bevorderen.

De case study betreft een eerste verkenning van het verklaringsmodel (zie figuur 1) uit hetLiteratuuronderzoek. Uit het literatuuronderzoek kwam een vermoedelijk spanningsveld naar voren tussen veiligheidspraktijken gericht op het bevorderen van compliance (route 1) versus participatie (route 2). Literatuur suggereert dat het tegelijkertijd sturen op beiden wenselijk is. Tegelijkertijd kan een sterke nadruk op compliance ten koste gaan van participatie.

Hoe beide routes zich tot elkaar verhouden en in hoeverre dit een spanningsveld oplevert werd onderzocht in een kwalitatieve case study onder twee organisaties in de chemische- en verpakkingsindustrie. In totaal werden dertien participanten geïnterviewd, verspreid over diverse disciplines en hiërarchische lagen in de organisaties. De onderzochte cases bleken vooral gericht op het bevorderen van compliance om tot een veilige werkomgeving te komen (route 1). Daarbij worden participatieve methoden ingezet gericht op het bevorderen van compliance. Door de dialoog aan te gaan met medewerkers over risico’s en het belang van het volgen van de regels voor het welzijn van mensen, worden regels en procedures onderdeel van het waardensysteem van mensen (internalisatie). Medewerkers blijken consistenter te zijn in het opvolgen van de regels, wanneer zij de regels als onderdeel van hun waardensysteem hebben opgenomen. Hiermee wordt de veronderstelling uit het verklaringsmodel bevestigd dat veilig gedrag duurzamer is naarmate de intrinsieke motivatie hoger is.

Het onderzoek bevestigt tevens het belang van de rol die de sociale omgeving en de organisatiecultuur spelen in het bevorderen van de motivatie om de regels te volgen. Ten eerste lijkt de kwaliteit van de motivatie van medewerkers een afspiegeling te zijn van de kwaliteit van de motivatie van het hogermanagement. De visie die het hoger management communiceert over het belang van veilig werken, hetgeen gezien kan worden als een onderdeel van cultuur, is daarmee van invloed op de motivatie om veilig gedrag te vertonen en het gedrag zelf. In de sociale omgeving hebben leidinggevenden vervolgens een belangrijke functie in het maken van de vertaalslag van regels naar de praktijk en hebben leidinggevenden en collega’s een rol in het aanspreken van elkaar op risico’s en onveilig gedrag. Wanneer de sociale omgeving op een dergelijke participatieve wijze wordt ingezet, kan demotivatie om compliance te vertonen worden bevorderd.

Participatiegedrag, zoals bedoeld in route2 van het verklaringsmodel, gaat echter nog een stap verder dan de inzet van dergelijkeparticipatieve methoden voor het verhogen van compliance. Participatiegedrag betreft namelijk het vrijwillig en (pro-)actief bijdragen aan een veilige werkomgeving, hetgeen vanuit het initiatief van de medewerkers zelf komt. Het doel van dergelijk gedrag is om tot verbeteringen en innovaties te komen als het gaat om een veilige werkomgeving. Het bevorderen van dergelijke (autonome) participatie, zoals bedoeld in route 2, komt in beide cases nog beperkt voor. Theoretische en praktische implicaties en de rol van de overheid daarbij worden in het rapport nader besproken.

Voor meer informatie over dit onderzoek kunt u contact opnemen met:
Mevr. Dr. J. Rupert
info@workwithjoy.nl
www.workwithjoy.nl
0182-712087/06-20561627

Bookmark and Share