Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Ik ben het oneens met jou! En nu? | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Ik ben het oneens met jou! En nu?

door Roy Sijbom

Onderzoek

Geert en Mark, twee medewerkers binnen bouwbedrijf Over Heit, werken gezamenlijk aan een nieuw bedrijfsplan. Geert wil niet tornen aan de huidige gang van zaken, ook al gaat het economisch niet voor de wind met het bedrijf. Mark daarentegen vind dat het bedrijf fors moet bezuinigen om de komende jaren te kunnen overleven. Geert en Mark verschillen dus inhoudelijk van mening hoe het bedrijfsplan eruit moet komen te zien. De cruciale vraag is hoe deze collega’s met deze situatie om zullen gaan. Zullen ze in goed overleg proberen te komen tot een oplossing, of zal de ene collega de mening van de ander negeren en zijn eigen zin doordrijven?

Wanneer twee individuen met elkaar samenwerken, is het zeer waarschijnlijk dat ze het op bepaalde momenten met elkaar oneens zijn. Wanneer twee mensen inhoudelijk met elkaar van mening verschillen, spreekt men van een socio-cognitief conflict, omdat wanneer je het met elkaar oneens bent en er zowel een cognitief als een sociaal component aanwezig is. Aan de ene kant, is dit conflict cognitief omdat het onzekerheid creëert over de oplossing van de taak (Wat is de beste oplossing?). Aan de andere kant is dit conflict sociaal, omdat het een confrontatie betreft tussen twee mensen, en dat zorgt ervoor dat er onduidelijkheid bestaat over relatieve competenties (Wie van ons is competenter?).

Het is inmiddels bekend dat wanneer twee mensen inhoudelijk met elkaar van mening verschillen, ze daar op verschillende manieren op kunnen reageren. Aan de ene kant kunnen individuen erop uit zijn om tot de meest optimale oplossing te komen. Hierbij wordt dus de validiteit van beide gezichtspunten opnieuw bekeken om op die manier tot de meest optimale oplossing te komen: in het voorbeeld zal dus gekeken worden of het noodzakelijk is om te bezuinigen of dat het beter is om bepaalde zaken niet te veranderen. Dit wordt epistemische conflictregulatie genoemd. Aan de andere kant kunnen individuen gedreven zijn om te laten zien dat zij het bij het rechte eind hebben en de ander het dus niet goed ziet. In het voorbeeld zou dit betekenen dat Mark probeert Geert te overtuigen om toch te gaan bezuinigen. Omdat men hierbij probeert de eigen competenties te beschermen door de ander te overtuigen van jouw gelijk, en andermans competentie in twijfel trekt wordt dit ook wel relationele conflictregulatie genoemd. Over het algemeen wordt aangenomen dat epistemische conflictregulatie beter is dan relationele conflictregulatie.

Wat bepaald nu welke regulatievorm wordt gehanteerd door individuen? Onderzoek heeft aangetoond dat motivationele variabelen van invloed zijn op de wijze waarop individuen een socio-cognitief conflict reguleren. Prestatiedoelen zijn zo’n motivationele variabele die kan verklaren waarom individuen conflicten op een bepaalde manier reguleren. Prestatiedoelen reflecteren de reden van iemands individuele prestatie streven in een bepaalde situatie. Er worden twee type doelen onderscheiden: mastery-doelen en performance-doelen. Mastery-doelen corresponderen met de behoefte om een taak te begrijpen, nieuwe kennis op te doen en nieuwe vaardigheden aan te leren. Performance-doelen corresponderen met de behoefte om beter te presteren dan anderen.

Afgaande op het bovenstaande zal het u waarschijnlijk niet verbazen dat wanneer mensen gedreven zijn door mastery-doelen zij socio-cognitieve conflicten op een epistemische manier reguleren. Dat wil zeggen, zij zullen zich focussen op de inbreng van de ander en zullen energie stoppen om het gezichtspunt van de ander beter te begrijpen en proberen van deze situatie te leren. Individuen gedreven door performance-doelen zullen relationele conflictregulatie gebruiken omdat zij willen laten zien dat zij competenter zijn dan de ander. Doordat performance-doelen ervoor zorgen dat individuen gefocust zijn op sociale vergelijking van elkanders competenties, zullen zij proberen te laten zien dat zij het bij het rechte eind hebben en dat de ander het fout heeft.

Wat kunnen bedrijven en organisaties met deze kennis? Welnu, binnen organisaties werken mensen met elkaar samen en zullen er dus veelvuldig taakinhoudelijke meningsverschillen zijn. Organisaties kunnen interventies uitvoeren die zijn gericht op het beïnvloeden van de prestatiedoelen van individuen. Door een context te scheppen waarbij leren en ontwikkelen wordt gepromoot in plaats van competitie, zullen conflicten eerder in een epistemische manier worden gereguleerd dan relationeel. Verder zijn er meetinstrumenten beschikbaar waarmee conflict-regulatiestijlen van werknemers in kaart kunnen worden gebracht. Aan de hand daarvan kunnen interventies in gang worden gezet die ten goede komen aan de organisatie, zoals bewustwording creëren bij medewerkers over het omgaan met conflicten.

Darnon, C., Muller, D., Schrager, S. M., Pannuzzo, N., & Butera, F. (2006). Mastery and performance goals predict epistemic and relational conflict regulation. Journal of Educational Psychology, 98, 766-776.

Bookmark and Share