Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Reflectie en evaluatie altijd wenselijk? De negatieve kant van gezamenlijk reflecteren | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Reflectie en evaluatie altijd wenselijk? De negatieve kant van gezamenlijk reflecteren

door Anne Nederveen-Pieterse

Publicaties

Onderzoek heeft laten zien dat teams over het algemeen weinig stil staan bij hun dagelijkse gang van zaken. Volgens onderzoek blijkt reflecteren over het proces echter juist zeer waardevol voor het functioneren van teams (bijv. Carter & West, 1998). Bestaande teams hebben namelijk vaak de neiging bestaande patronen te volgen. Door van tijd tot tijd te evalueren, kunnen belangrijke problemen gesignaleerd worden en verbeteringen worden aangebracht. Het is echter de vraag of het altijd positief is voor het functioneren van teams. Een eerder onderzoek vond namelijk onverwacht negatieve effecten van reflecteren (De Dreu, 2002).

De oorzaak hiervoor zou kunnen liggen in dat reflecteren tijd kost die niet aan het werk besteed kan worden. Het is echter ook mogelijk dat bij sommige teams reflectie juist leidt tot overmatig vasthouden aan bestaande patronen en een wederzijdse bevestiging dat afwijken hiervan ongewenst is (denk aan het groupthink fenomeen).

In een recent onderzoek is onderzocht of het effect van reflecteren (of evalueren) afhangt van het team. Specifiek werd gekeken of de mate waarin teamleden binnen een team van elkaar verschillen hierin een rol kan spelen. In prestatie situaties, zoals de werkvloer, stellen mensen zichzelf prestatie of leerdoelen. Uit een grote hoeveelheid onderzoek is gebleken dat deze doelen zeer bepalend zijn voor het gedrag van mensen in deze settings (Dweck, 1999; Payne, Youngcourt, & Beaubien, 2007). Als teamleden sterk verschillen in de mate waarin ze gericht zijn op prestatie of leren, kan dit een sterke invloed te hebben op het functioneren van het gehele team. Beide doelen leiden namelijk tot andere gedachten over wat belangrijk is in het werk en brengen verschillende werkmethoden met zich mee. Als mensen hierin verschillen kan dit de samenwerking zeer complex maken. Voor deze teams zou reflectie positief kunnen zijn, omdat het hen helpt meer op één lijn te komen en ze bovendien profijt kunnen halen uit hun verschillen. Als ze echter erg op elkaar lijken zou reflectie juist hun ideeën en perspectieven te sterk kunnen bevestigen en daarmee overmatig vastleggen. Hierdoor zouden deze teams belangrijke kansen kunnen laten liggen en minder efficiënt gaan werken en dus minder goed presteren.

Voor het onderzoek werkten 49 teams gedurende anderhalf uur nauw samen aan verschillende opdrachten. De helft van de teams was geïnstrueerd om veelvuldig te reflecteren over hun proces en samenwerking. Hiernaast werden de prestatiedoelen van de teamleden gemeten. Het bleek inderdaad dat reflecteren alleen positief was voor die groepen die sterk verschilden in prestatiedoelen. Evalueren was echter negatief als de groepsleden hierin erg op elkaar leken.

Dit onderzoek laat dus zien dat evalueren niet per definitie tot positieve resultaten leidt. Dit heeft belangrijke implicaties voor organisaties, aangezien evalueren vaak voor alle teams aangemoedigd wordt. Het huidig onderzoek toont dat dit niet per definitie wenselijk is, maar alleen als er verschillen in doelen zijn die overbrugd moeten worden. Voor organisaties en managers lijkt het dus aan te raden alleen regelmatige evaluatiesessies te houden als er onderlinge verschillen zijn in teams, ofwel te zorgen dat er een zekere mate van onderling verschil in prestatiedoelen is binnen de teams.

Gebaseerd op Nederveen Pieterse, Van Knippenberg en Van Ginkel (2009). Diversity in Goal Orientation, Team Reflexivity, and Team Performance. Manuscript ingediend ter publicatie.

Bookmark and Share