Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Medewerkers denken zélf na over verhogen van hun werktevredenheid | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Medewerkers denken zélf na over verhogen van hun werktevredenheid

door Gerdien Regts

Onderzoek

Sociale innovatie, het gezamenlijk nadenken over nieuwe manieren van werken, is HOT. Ondanks het belang van sociale innovatie (zie het SER-advies, 2006, 06/08), de vele praktijkvoordelen (zie bijvoorbeeld www.ncsi.nl; Nedtrain, Zorgcentrum St. Jozef) én het feit dat het effect van ‘participatieve besluitvorming’ en ‘empowerment’ (mensen laten meedenken over oplossingen) al decennialang wetenschappelijk wordt aangetoond, blijkt uit recent onderzoek van Effectory dat ideeën van medewerkers amper in organisaties worden gebruikt en dat dit elk jaar zelfs geleidelijk minder wordt. Maar ook medewerkers zelf zijn niet altijd gemotiveerd om mee te denken. Zij hebben er vaak geen baat bij en ervaren het meedenken als een extra belasting. Bovendien kan sociale innovatie medewerkers afschrikken die houden van regels en duidelijkheid. Dit hebben wij in het benchmarkonderzoek Verpleging Centraal ook ervaren, maar we hebben óók ontdekt dat je daar wat aan kunt doen.

Survey-feedbackmethode

In het benchmarkonderzoek Verpleging Centraal, dat wordt uitgevoerd bij vijf Nederlandse ziekenhuizen, is de survey-feedbackmethode ingezet als instrument om betrokkenen zélf actie te laten ondernemen om verbetering van gesignaleerde problemen te realiseren. Medewerkers zijn immers zelf het beste in staat om manieren te bedenken om beter en handiger te kunnen werken. De survey-feedbackmethode bestaat uit twee elementen: (1) gegevensverzameling met een vragenlijst en (2) terugkoppeling van de resultaten naar betrokkenen. In deze methode krijgen de aanpak van het veranderingsproces en gezamenlijke communicatie veel aandacht. Eigen onderzoeksresultaten worden ingezet als leermiddel met ‘sociale innovatie’ als doel.

Aanpak en tips

Nadat de verzamelde gegevens van verpleegkundigen waren geanalyseerd en verwerkt in een benchmarkrapport, zijn de resultaten van het onderzoek Verpleging Centraal allereerst teruggekoppeld aan de Raad van Bestuur, managers en teamleiders van elk ziekenhuis. Vervolgens zijn feedbacksessies gehouden voor elke verpleegafdeling afzonderlijk. Gedurende twee uur durende teamsessies zijn eerst de resultaten gepresenteerd.

Direct daarna vond er een interactief gedeelte plaats waarbij verpleegkundigen op een post-it oorzaken en oplossingen noteerden per verbeterpunt en per kwaliteit. Vervolgens gingen de verpleegkundigen in groepjes uiteen en ging elke groep aan de slag met een actieplan voor een bepaald verbeterpunt of een bepaalde kwaliteit van de afdeling. Verpleegkundigen bepaalden zelf in welke groep ze wilden deelnemen. Naast positieve geluiden over de teamsessies en het zelf kunnen aanpakken van problemen, ervoeren verpleegkundigen het bedenken van interventies en het daadwerkelijk uitvoeren hiervan ook als een extra belasting bovenop hun dagelijkse werkzaamheden. Voor medewerkers betekent het een hele omslag dat ze de ruimte krijgen om hun ideeën te ontwikkelen en niet alles van bovenaf opgelegd krijgen.

We hebben daarom ervaren dat het ontzettend belangrijk is om de mogelijkheid tot het verbeteren van de eigen werktevredenheid, te benadrukken. Hieronder volgen enkele tips om medewerkers te motiveren om mee te denken, naar aanleiding van onze ervaringen:

  • De presentatie van de resultaten wordt gehouden door de onderzoeker, die dit zo objectief mogelijk brengt.
  • Een interne stafmedewerker, die vanaf de dataverzamelingsfase betrokken is bij het project en ervaring heeft met groepsprocessen, begeleidt de constructieve groepsdiscussie naar aanleiding van de uitkomsten, zodat medewerkers de uitkomsten zich eigen kunnen maken en kunnen overgaan tot het bedenken van oplossingen voor zelf gesignaleerde knelpunten naar aanleiding van de resultaten.
  • Medewerkers beslissen zelf welke knelpunten er bestaan naar aanleiding van de gepresenteerde resultaten en beslissen vervolgens ook zelf met welke knelpunten ze aan de slag willen.
  • Leidinggevenden zijn vooraf aan de teamsessie goed op de hoogte van de uitkomsten van het eigen team en hebben aangegeven wat hun ideeën zijn voor de teamsessie.
  • Leidinggevenden bereiden hun medewerkers zorgvuldig voor op de teamsessie, zodat medewerkers met de juiste verwachting naar de teamsessie gaan en weten dat ze zelf in groepjes aan de slag gaan met actieplannen.
  • Het (top)management onderneemt acties wat betreft punten waar medewerkers zelf geen invloed op hebben.
  • Elk groepje presenteert in een vervolgsessie aan het hele team welke actieplannen er zijn bedacht, om zo het hele team eigenaar van de verbeteracties te kunnen maken.

De betrokkenheid van medewerkers biedt mogelijkheden om kennis in resultaat om te zetten én kan tegelijkertijd tot meer plezier in het werk leiden.

Het benchmarkonderzoek Verpleging Centraal is onderdeel van het promotie-onderzoek van Gerdien Regts. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Gerdien Regts of Eric Molleman.

Bookmark and Share