Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Oei, Ik Groei! Onderzoek naar de Effectiviteit van de 7-Habitstraining | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Oei, Ik Groei! Onderzoek naar de Effectiviteit van de 7-Habitstraining

door Onne Janssen

Onderzoek

Organisaties zijn voortdurend op zoek naar methoden om de effectiviteit van hun personeel te verbeteren. Daarbij zijn benaderingen en trainingen met een focus op persoonlijke groei en zelfverbetering ongekend populair geworden. Alleen al in de VS wordt de waarde van de markt voor persoonlijke ontwikkeling en effectiviteit geschat op zo’n 10 miljard dollar per jaar.

De “7 Habits of Highly Effective People” is vermoedelijk de bekendste en invloedrijkste training in dit segment. Uit alle werelddelen laten velerlei organisaties hun personeel deelnemen aan deze training. De deelnemers gaan in deze training door verschillende fasen van persoonlijke ontwikkeling en verandering. De eerste fase is bedoeld om van een afhankelijke naar een onafhankelijke staat te groeien door achtereenvolgens de eigen persoonlijke controle en verantwoordelijkheid te versterken (Habit 1: “Be proactive”), persoonlijke kernwaarden en kerndoelen te (her)ontdekken (Habit 2: “With the end in mind”), en vanuit deze kernwaarden prioriteiten te stellen in het dagelijkse leven (Habit 3: “Putting first things first”). In fase 2  leren de deelnemers om onafhankelijkheid te transformeren naar vruchtbare interdependenties in hun sociale omgeving door positieve wederzijdse afhankelijkheidsrelaties met anderen aan te gaan (Habit 4: “Think win-win”), door empathisch te luisteren (Habit 5: “Seek first to understand, then to be understood”), en door creatieve samenwerking te zoeken (Habit 6: “Synergize”). De ultieme fase is die van continue vernieuwing en groei (Habit 7: “Sharpen the saw”), waarin individuen blijvend investeren in hun fysieke, mentale, sociale en spirituele welzijn door voortdurend de voorgaande fasen te doorlopen.

Op maandag 2 februari is Thomas Kowalewski aan de Rijksuniversiteit Groningen gepromoveerd op een proefschriftonderzoek naar de effectiviteit van deze 7-habitstraining. De impliciete aanname van de training is dat persoonlijke groei en zelfverbetering vanzelfsprekend bijdragen aan verbeteringen van de organisatie. De vraag is echter hoe valide deze claim is. De resultaten van Kowalewski’s veldonderzoek onder medewerkers van een jeugdzorgorganisatie en van een onderwijsinstelling laten het volgende interessante beeld zien.

In lijn met de effectiviteitsclaim blijkt uit de resultaten dat deelnemers aan de training, vergeleken met collega’s in de controlegroep, veerkrachtiger zijn en minder tegenslagen ervaren na een periode van werk-thuisconflicten, en zichzelf hoger scoren op innovatief werkgedrag. Leidinggevenden die de reguliere training plus een aanvullende coachingstraining (train-the-trainer) doorlopen, blijken door hun medewerkers in sterkere mate als charismatische en transformationele leiders te worden waargenomen, een leiderschapsstijl die in de onderzoeksliteratuur als effectief te boek staat.

De training blijkt echter ook onbedoelde negatieve consequenties te hebben. De onderzoeksresultaten laten namelijk zien dat medewerkers die de 7-habitstraining volgen (a) een lagere fit ervaren tussen hun eigen waarden en doelen en die van de organisatie, (b) achteraf minder tevreden zijn over de inhoud van hun baan en over hun carrièremogelijkheden, (c) zich vaker ziek melden en daarmee de inspanningen van de organisatie om het ziekteverzuim terug te dringen neutraliseren, en (d) uiteindelijk niet beter presteren. Bovendien blijkt dat leidinggevenden die de reguliere 7-habitstraining zonder de extra coachingstraining volgen, door hun medewerkers worden waargenomen als meer autocratisch en directief, een leiderschapsstijl die in de leiderschapsliteratuur als weinig effectief bekend staat.

Kowalewski verklaart dit gemengde beeld van bedoelde en onbedoelde consequenties door de sterke nadruk in de 7-habitstraining op individuele zelfverbetering die bij de deelnemers vooral een zelf-gecentreerde focus zou oproepen. Het gevolg van deze zelffocus is vermoedelijk dat de individuele motivatie vooral gericht wordt op het eigenbelang en minder op het collectieve belang van de organisatie. Zo kan de benadrukking van eigen persoonlijke kernwaarden en kerndoelen resulteren in een minder optimale persoon-organisatiefit, in minder werktevredenheid, en in meer zelfbescherming waardoor men zich eerder ziek meldt. Deze onbedoelde uitkomsten zetten de aanname van de training dat persoonlijke ontwikkeling vanzelfsprekend bijdraagt aan verbetering van de organisatie op losse schroeven. Aldus is deze veldstudie een mooi voorbeeld van hoe wetenschappelijk onderzoek inzicht kan geven in bedoelde en onbedoelde consequenties van trainingen voor de individuele deelnemers en voor de organisatie.

Bron:

Thomas Kowalewski (2015). Personal Growth in Organizational Contexts: The Effectiveness of a Personal Growth Training for Employees and Leaders. ICS Dissertation Groningen.

 

Bookmark and Share