Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Vooroordelen over culturele diversiteit. | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Vooroordelen over culturele diversiteit.

door Floor Rink

Onderzoek

Al bijna vier decennia lang wordt er onderzoek gedaan naar de vraag of organisaties nu baat hebben bij een grote mate van culturele diversiteit onder hun werknemers of niet. Menig onderzoeker en politicus redeneert dat cultureel diverse teams beter zouden moeten presteren dan homogene teams. Inderdaad, culturele diversiteit vergroot het arsenaal aan vaardigheden, kennis en middelen die teamleden tot hun beschikking hebben, dus het is logisch om dit te verwachten. Toch blijven de resultaten achter. Soms doen cultureel diverse teams het daadwerkelijk beter, maar veel vaker is er geen duidelijk verschil met homogene teams te bespeuren, of blijken cultureel diverse teams het zelfs slechter te doen dan homogene teams. Op basis van deze teleurstellende bevindingen wordt vaak geconcludeerd dat culturele diversiteit tot de nodige frustraties en onbegrip leidt onder teamleden – en daarmee hun onderlinge relaties flink onder druk zet. Maar is dit daadwerkelijk geval? Vinden teamleden het nu echt moeilijk om met hun onderlinge verschillen om te gaan of denken wij dit alleen maar? De resultaten van recent onderzoek dat deze maand verschenen is in het blad Organization Science (Lount, Sheldon, Rink & Phillips, 2015) suggereren het laatste.

Dit onderzoek vindt sterk bewijs dat mensen automatisch aannemen dat er binnen cultureel diverse teams veel relationeel conflict heerst, en dit heeft schokkende gevolgen. Want, mensen zijn daarom minder geneigd om deze teams te helpen bij de uitvoering van projecten, of om in deze teams te investeren (bv. hen te ondersteunen met financiële middelen). Dit vonden wij in drie studies waarin deelnemers een korte omschrijving van een groepsdiscussie binnen een team kregen te lezen. Dit team was of cultureel divers of homogeen, maar de groepsdiscussie was in beide gevallen hetzelfde en omschreef slechts een gematigd niveau van spanning tussen de teamleden. En wat blijkt? Op de vraag of deze discussie duidde op relationeel conflict tussen de teamleden scoorden de deelnemers die het cultureel diverse team zagen veel hoger dan de deelnemers die het homogene team zagen. Dus, ondanks dat wij bij beide teams exact dezelfde groepsdiscussie presenteerden werd de toon van deze discussie veel negatiever ingeschat bij het cultureel diverse team dan bij het homogene team. Dit geeft duidelijk aan dat wij negatieve vooroordelen hebben omtrent het functioneren van cultureel diverse teams, zelfs wanneer dergelijke teams zelf geen duidelijke problemen ervaren!

Dit is een belangrijke om te weten. Want, als er een sterk vooroordeel bestaat over relationele conflicten binnen cultureel diverse teams, dan heb je grote kans dat de leden van deze teams zich hier naar gaan gedragen – het disfunctioneren van dit soort teams wordt dan een selffulfilling prophecy. Bovendien betekent dit ook dat cultureel diverse teams waarschijnlijk vaak verkeerd beoordeeld worden. Immers, managers hebben niet veel tijd om het ‘wel en wee’ van al hun teams goed te doorgronden, en baseren hun evaluaties daarom vaak op algemene aannames en indrukken. Bij culturele diverse teams blijkt nu dat deze aannames à priori al negatief zijn, met alle gevolgen van dien.

Maar er schijnt ook licht aan de horizon. We kunnen vanaf nu rekening houden met dit vooroordeel in toekomstig onderzoek (door bv. te zorgen dat er objectieve prestatie gegevens gebruikt worden in plaats van de evaluaties van leiders). Hierdoor krijgen we hopelijk snel meer eenduidigheid in bevindingen, en beter zicht op het daadwerkelijk nut van culturele diversiteit binnen organisaties.

Bookmark and Share