Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Sollicitatiegesprekken moeten anders | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Sollicitatiegesprekken moeten anders

door Laetitia Mulder

Onderzoek

Jarenlang moest je als sollicitant bij Google niet gek op kijken van vragen als “Hoeveel pianostemmers zijn er in de wereld?” of “Leg uit wat een database is in twee zinnen aan je 8-jarige neefje.” Deze zogenaamde “hersenkraker-vragen” beoogden tijdens een sollicitatiegesprek inzicht te geven in hoe sollicitanten problemen benaderden en hoe creatief ze naar oplossingen zochten. Nu concludeert Google nu dat ze tijdsverspilling zijn: sollicitanten hebben er een hekel aan en bovendien is er weinig aanwijzing dat ze ook succes in op de werkvloer voorspellen (zie http://www.hrzone.com/talent/acquisition/google-brainteaser-questions-are-a-complete-waste-of-time).

Dat Google überhaupt ooit voor het gebruik van dit soort vragen koos, komt wellicht voort uit de wens het “anders” te doen. Want zeg nou zelf: alle sollicitatiegesprekken lijken op elkaar. In welk gesprek wordt nou niet gevraagd naar waarom de sollicitant nou juist voor organisatie X wil werken, waar hij/zij zichzelf over 5 jaar ziet en wat zijn/haar goede en slechte eigenschappen zijn. Wat dat betreft had Google gelijk om het anders te willen doen dan gebruikelijk is. Doorgaans zijn sollicitatiegesprekken ongestructureerd en de vragen zijn niet gerelateerd aan de baan waar het om gaat. Interviewers baseren zich voornamelijk op een “goed gevoel” en subjectieve indrukken. Hierdoor zijn ze maar beperkt voorspellend voor hoe succesvol een kandidaat is.

Wat kan er dan zoal misgaan? Omdat interviewers “ook maar mensen” zijn, wordt de indruk die interviewers krijgen van een sollicitant door allerlei irrelevante dingen beïnvloed. Een bekend voorbeeld uit onderzoek is het zogenoemde “halo effect”: de neiging om de presentaties van iemand op het ene domein te generaliseren naar andere domeinen. Een voorbeeld is dat als iemand goed kan schrijven (hij/zij heeft bijvoorbeeld een fantastische sollicitatiebrief geschreven), je de neiging hebt te denken dat die persoon intelligent is of goed kan analyseren. Als zo iemand op gesprek komt, heb je daar al een positiever beeld van dan van iemand met een minder goed geschreven brief, wat de inhoud van het gesprek kleurt (omdat je zijn/haar antwoorden rooskleuriger interpreteert of meer gunstige vragen stelt). Verder kunnen ook zaken als de sterkte van een handdruk, stijl van kleding, je eigen humeur, of de kwaliteiten van een sollicitant van het voorgaande gesprek, je indruk van iemand bepalen. Allemaal dingen die niets met de kwaliteit van de sollicitant te maken hebben.

Hoe kun je de invloed van zulke irrelevante zaken minimaliseren? Ten eerste door het gesprek te structureren. Dit houdt in dat je dezelfde vragen stelt aan iedereen, aantekeningen maakt tijdens het gesprek en je de antwoorden beoordeelt met behulp van een beoordelingsschaal met duidelijke labels. Hiermee kun je na afloop de scores van verschillende sollicitanten op een betrouwbare manier met elkaar vergelijken. Ten tweede door alleen vragen te stellen die echt slaan op het werk dat de persoon moet gaan doen. Als de baan dus inhoudt dat de persoon evenementen moet bedenken om een opleiding te promoten heb je dus niet zo veel aan de vraag “Waar zie je jezelf over 5 jaar”? Beter zou je dan kunnen vragen “Wat voor evenement zou je opzetten om opleiding X te promoten?” of “Heb je in het verleden wel eens evenementen bedacht? Zo ja, welke?”.

Dit klinkt wellicht minder “catchy” dan de vragen van Google, maar het is de meest effectieve manier: alleen op deze manier geef je allerlei denkfouten en vooroordelen de minste kans, maak je een meer accurate inschatting van iemands kwaliteiten, en krijg je een interview dat goed voorspelt hoe iemand het later in zijn/haar werk gaat doen. En daar gaat het tenslotte om. Bovendien is ook uit onderzoek gebleken dat sollicitanten er goed op reageren. Een sollicitatieprocedure waarin duidelijk baan-relevante kwaliteiten worden gemeten, wordt gezien als rechtvaardig en eerlijk.

Gelukkig is Google ook tot deze conclusie gekomen. Rare “hersenkraker vragen” stellen ze niet meer. Tegelijkertijd nemen ze nog steeds afstand van de gebruikelijke standaard vragen, en maken ze hun sollicitaties werk-gerelateerd en gestructureerd. Niet alleen voor de sollicitanten zelf maar ook voor het succes van Google wel zo fijn.

Bookmark and Share