Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Gericht op verandering: de taak van de leidinggevende | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Gericht op verandering: de taak van de leidinggevende

door Frouke de Poel

Onderzoek

Verandering is vandaag de dag een belangrijke drijfveer voor de ontwikkeling van organisaties. Voornamelijk de veranderingen in de economische en sociale context, waaronder de diversificatie van medewerkers in organisaties, dagen organisaties uit om innovatief en flexibel te zijn zodat de productiviteit van de organisatie kan worden gewaarborgd. Deze veranderingsgerichte werkomgeving kan er voor zorgen dat organisaties de concurrentie een stap voor blijven. Een veranderingsgerichte werkomgeving vraagt echter van medewerkers om zich flexibel op te stellen en open te staan voor organisatieverandering. Tegelijkertijd kan een veranderingsgerichte werkomgeving veel onzekerheid oproepen bij medewerkers doordat de stabiliteit en veiligheid in de werkomgeving bedreigd wordt.

Om er voor te zorgen dat medewerkers zich kunnen handhaven in een veranderingsgerichte werkomgeving is het belangrijk om 1) aan de ene kant veiligheid en zekerheid te creëren door een band te scheppen met de organisatie en de medewerkers onderling (cohesie) en 2) aan de andere kant om er voor te zorgen dat medewerkers flexibel zijn en open staan voor verandering door hen actief deel te laten nemen en te betrekken bij het besluitvormingsproces (locomotie).

De direct leidinggevende kan een belangrijke rol spelen bij het creëren van een balans tussen cohesie en locomotie op de werkvloer. Uit de literatuur blijkt dat er twee leiderschapsstijlen zijn die hier bij uitstek geschikt voor zijn: transformationeel leiderschap en participatief leiderschap. Onderzoek laat namelijk zien dat transformationeel en participatief leiderschap beiden onafhankelijk bijdragen aan een toename in werktevredenheid van medewerkers en afname van ervaren conflict. Daarnaast laten de resultaten zien dat participatief leiderschap positief kan bijdragen aan de werkeffectiviteit van medewerkers. Er is echter nog niet veel bekend over de invloed van beide leiderschapsstijlen is in divers en homogeen samengestelde teams.

Hoewel diversiteit in teams voor meer innovativiteit en locomotie kan zorgen, kan het ook leiden tot een toenemende mate van conflict en verminderde cohesie binnen het team. De leidinggevende heeft hier de taak om de leiderschapsstijl af te stemmem op de behoeften van het team.

Uit de resultaten van mijn dissertatie blijkt dat transformationeel leiderschap en participatief leiderschap beiden een specifieke rol spelen bij het managen van werkuitkomsten in divers en homogeen samengestelde project teams. Transformationeel leiderschap kan bijdragen aan de werkuitkomsten van diverse teams, door cohesie te stimuleren. De visionaire en verenigende eigenschappen van transformationeel leiderschap kunnen er in divers samengestelde teams namelijk voor zorgen dat er een gezamenlijk doel gecreëerd wordt.

Participatief leiderschap kan er voor kan zorgen dat medewerkers meer in beweging komen en meer ‘out of the box’ gaan denken. Wanneer er echter weinig cohesie is een divers samengesteld team, zal dit team nog niet toe zijn aan locomotie, en dus participatief leiderschap. Homogeen samengestelde teams kunnen echter juist zeer gebaat zijn bij de locomotie stimulerende eigenschappen van participatief leiderschap en minder behoefte hebben aan de cohesie stimulerende eigenschappen van transformationeel leiderschap.

Frouke de Poel zal maandag 11 juli 2011 de hierboven genoemde resultaten verdedigen ten behoeve van het behalen van haar doctoraat.

Bookmark and Share