Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Doeloriëntaties: Een focus op interpersoonlijke effecten | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Doeloriëntaties: Een focus op interpersoonlijke effecten

door Roy Sijbom

Onderzoek

“Interpersoonlijke antecedenten en consequenties van doeloriëntaties “, zo luidde de titel van het symposium dat ik, in mei jl., mede georganiseerd had op het tweejaarlijkse congres van de European Association of Work and Organizational Psychology in Maastricht. Doel van dit symposium was om het publiek te informeren over prikkelend en innovatief onderzoek dat momenteel wordt uitgevoerd binnen het groeiende veld van doeloriëntaties, en dan voornamelijk doeloriëntaties in een interpersoonlijke (werk)-omgeving. Dit artikel is enerzijds bedoeld om u over deze ontwikkelingen te informeren en te prikkelen. Anderzijds is het bedoeld om het belang van deze interpersoonlijke benadering op doeloriëntaties voor uw organisatie te benadrukken. Allereerst zal ik uiteenzetten wat onder doeloriëntatie wordt verstaan. Vervolgens zal ik drie recente voorbeelden geven van onderzoek waarin doeloriëntaties in een interpersoonlijke context worden gebruikt.

Een doeloriëntatie kan worden omschreven als het doel of de motivatie die mensen hebben om goed te presteren in hun dagelijkse leven. Hierbij maakt het niet uit of het nu situaties betreft op het werk, tijdens het sporten of tijdens het volgen van onderwijs. Echter, de manier waarop mensen doelen stellen heeft directe gevolgen voor de effectiviteit van die persoon in deze bepaalde situatie. Het is daarom niet voor niets dat doeloriëntaties al jarenlang intensief worden bestudeerd.

Een veel gebruikte indeling van doeloriëntaties is de 2 x 2 typologie van Elliot en McGregor (2001). Wanneer iemand zichzelf als referentiepunt neemt, dan spreek je van een mastery- of leerdoel. Zo iemand wil zichzelf verbeteren ten opzichte van het niveau dat hij op dat moment heeft. Wanneer mensen anderen als referentiepunt nemen en er dus op uit zijn beter te presteren dan een ander, dan spreek je van een performance- of prestatiedoel. Is iemand gericht op een positieve uitkomst dan is dat een approach- of streefdoel, is hij daarentegen vooral bezig met het voorkomen van een negatieve uitkomst dan heet dat een avoidance- of vermijddoel.

Sinds de allereerste onderzoeken in het veld van doeloriëntaties, hebben onderzoekers leerdoelen tegenover prestatiedoelen gesteld om te zien welke de meest voordelige effecten had en dus gepromoot moest worden in specifieke prestatie-situaties. De vraag welke doeloriëntatie beter is, is nog steeds onderwerp van debat. Het meeste onderzoek dat wordt uitgevoerd naar doeloriëntaties is gericht op intra-individueel niveau, dat wil zeggen, op effecten bij individuele taakuitvoering.

Echter, veel prestatie-situaties worden gekenmerkt door het feit dat mensen vaak in de aanwezigheid zijn van anderen, zoals mede-studenten, collega’s op het werk of teamgenoten. De individuele doelen die mensen nastreven kunnen dan ook sterke sociale effecten hebben, omdat mensen wellicht samenwerken of elkaar tegenwerken om hun doelen te bereiken. Bijvoorbeeld, wanneer medewerkers beter willen presteren dan andere medewerkers, dan zal hun gedrag eerder een competitieve vorm krijgen dan een coöperatieve. Gezien de interpersoonlijke omgeving waarin veel prestatie-situaties zich afspelen, is het noodzakelijk om deze factoren nader te bestuderen. Dit betekent dat om een volledig begrip te krijgen van de effecten van doeloriëntaties en om relevant advies te kunnen geven aan managers,,de interpersoonlijke effecten van doeloriëntaties moeten worden meegenomen.

Ik zal nu een drietal voorbeelden geven waarin de interpersoonlijke benadering van doeloriëntaties  wordt toegepast, zodat u een concreter beeld krijgt van de toepassingen die worden gedaan binnen dit onderzoeksgebied en die wellicht ook interessant zijn voor uw organisatie. Een eerste toepassing is de wijze waarop leiderschapsgedrag gerelateerd is aan de doeloriëntaties van de ondergeschikten. Aangezien leidinggevenden kunnen worden gezien als prominente figuren binnen een organisatie, kunnen zij een belangrijke rol spelen in de vormgeving van doeloriëntaties van ondergewschikten. Het blijkt dat transformationeel leiderschap in vergelijking met transactioneel leiderschap positief samenhangt met de adoptie van mastery-doelen door de ondergeschikten. Terwijl transactioneel leiderschap in vergelijking met transformationeel leiderschap positief samenhangt met de adoptie van performance-doelen door ondergeschikten.

In het tweede voorbeeld worden doeloriëntaties van teams gerelateerd aan uitstelgedrag van teams. Uitstelgedrag (procrastinatie) wordt gedefinieerd als een vrijwillige en ongeplande vertraging van intentionele acties die nodig zijn om een bepaald doel te bereiken. Het is bekend dat uitstelgedrag meerdere negatieve consequenties heeft, zoals het missen van deadlines, slechte prestaties en verminderde gezondheid. Het onderzoek laat zien dat uitstelgedrag niet alleen afhankelijk is van kenmerken van individuen, maar ook van een gedeelde motivationele staat van het team, zoals doeloriëntatie. Meer specifiek blijkt  dat op team niveau performance-approach en mastery-avoidance doelen positief samenhangen met het uitstelgedrag van het team.

Tot slot een voorbeeld waarbij de doeloriëntatie van leidinggevenden van directe invloed is op de wijze waarop zij reageren op creatieve inbreng van ondergeschikten. Uit dit onderzoek, uitgevoerd door ondergetekende, blijkt dat leidinggevenden met performance-doelen in grotere mate hun eigen ideeën forceren ten koste van waardevolle suggesties van ondergeschikten, dan leidinggevenden met mastery-doelen. In tegenstelling tot leidinggevenden met een performance-doel, adopteren leidinggevenden met een mastery-doel in grotere mate de creatieve ideeën van ondergeschikten. Vooral organisaties waarin creativiteit en innovatie een cruciale rol spelen om te overleven kunnen profiteren van leidinggevenden die creatieve inbreng herkennen en benutten. De huidige resultaten suggereren dat organisaties een voordeel kunnen bewerkstelligen op dit gebied door een omgeving te creëren waarin leidinggevenden worden aangemoedigd om mastery-doelen in plaats van performance-doelen te adopteren.

Mocht u geprikkeld zijn door dit onderwerp, of wilt u meer informatie ontvangen over de mogelijkheden om doeloriëntaties binnen uw organisatie te onderzoeken, neem dan contact op met Roy Sijbom: R.B.L.Sijbom@rug.nl.

Referentie:

Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2 × 2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 501-519.

Bookmark and Share