Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Winnen tot elke prijs | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior

Winnen tot elke prijs

door Laetitia Mulder

Onderzoek

Bedrijfsschandalen zoals die van Enron en de Barings Bank laten zien dat frauduleuze gedragingen als het manipuleren van cijfers, ondeugdelijke producten verkopen, of risicovolle transacties aangaan, een groot gevaar vormen voor een organisatie en vaak ook de samenleving als geheel. Het recente schandaal rond de Tilburgse hoogleraar Diederik Stapel die onderzoeksgegevens had verzonnen laat zien dat ook de academische wereld niet gespeend blijft van dit soort praktijken.

Wat drijft mensen tot dit soort gedrag? Menselijk gedrag, zo ook fraude, komt meestal voort uit een combinatie van meerdere factoren, die zowel in de persoon zelf zitten als in de situatie. Recentelijk is uit onderzoek gebleken dat het type werkdoelen een belangrijke factor is. Frauduleus gedrag wordt namelijk bepaald door of iemand wordt gedreven door een leerdoel of door een prestatiedoel. Een leerdoel wil zeggen dat iemand zichzelf als referentiepunt neemt. Iemand met een leerdoel meet zichzelf af aan zijn/haar eigen persoonlijke standaarden en probeert om zichzelf verbeteren (of niet slechter te worden) ten opzichte van zijn/haar eigen eerdere prestaties. Een prestatiedoel wil zeggen dat iemand juist anderen als referentiepunt neemt en als doel heeft om beter (of: niet slechter) te presteren dan anderen

De invloed van deze doelen op frauduleus gedrag bleek uit twee onderzoeken van Nico van Yperen en collega’s. In het eerste onderzoek maten ze of mensen een leerdoel of een prestatiedoel hadden met betrekking tot drie domeinen: sport, werk en studie. Vervolgens kregen deze mensen voor elk van de drie domeinen een hypothetisch ethisch dilemma voorgelegd. In dat dilemma hadden ze de mogelijkheid om vals te spelen (bijvoorbeeld door het werk van een medestudent te gebruiken om zelf in te leveren) en werd hen gevraagd in hoeverre ze dat zouden doen. Wat bleek? Mensen met een prestatiedoel (dus die zichzelf vergeleken met anderen) waren eerder geneigd vals te spelen dan mensen met een leerdoel (die zichzelf vergeleken met hun eigen standaarden). Dit gold voor alle drie de domeinen, dus zowel in studie, sport, als werk.

Hiermee was aangetoond dat mensen die gedreven worden door prestatiedoelen vaker vals spelen. Maar gaan mensen ook meer vals spelen als het prestatiedoel door de omgeving wordt opgelegd? Een tweede onderzoek gaf daar uitsluitsel over. Daarin lieten de onderzoekers mensen een computertaak doen waarbij ze een ofwel een prestatiedoel meekregen (“probeer beter te scoren dan de anderen” dan wel “probeer niet slechter te scoren dan de anderen”) ofwel een leerdoel (“probeer jezelf te verbeteren” dan wel “probeer niet slechter te worden”). De taak hield in dat ze steeds in korte tijd zoveel mogelijk opeenvolgende nummers op een computerscherm moesten zoeken en aanklikken. Ze begonnen bij nummer 75, moesten daarna 76 zoeken en aanklikken, daarna 77, en zo voort. En het hoogste nummer dat ze behaalden was hun score. De vraag was of mensen vals speelden door getallen over te slaan. Ook nu bleek dat het soort doel invloed had op vals spelen: mensen die de opdracht hadden gekregen om het beter of niet slechter te doen dan anderen speelden vaker vals dan mensen die de opdracht hadden gekregen om zichzelf te verbeteren of niet slechter te worden.

In dit onderzoek werd dus gevonden dat prestatiedoelen (ofwel van mensen zelf, ofwel opgelegd door hun omgeving) meer frauduleus gedrag in de hand werken dan leerdoelen. De verklaring die de onderzoekers gaven is dat vals spelen geen zin heeft als je jezelf willen verbeteren. Immers, dan weet je dat je dan toch alleen maar jezelf voor de gek houdt, en dat de uitkomst niet werkelijk je eigen prestaties reflecteert. Een mooi verkoopcijfer reflecteert niet je eigen verkoopvaardigheid als je gesjoemeld hebt met de cijfers. Als je echter goed wil afsteken bij de rest, maakt het niet uit hoe je aan je verkoopcijfers komt. Zolang anderen niet weten dat je hebt gesjoemeld, sta jij bekend als de beste verkoper.

Om in organisaties frauduleus gedrag tegen te gaan is het dus aan te raden om mensen zoveel mogelijk vanuit leerdoelen te stimuleren, en te voorkomen dat ze voornamelijk bezig zijn hun prestaties te vergelijken met die van collega’s of andere mogelijke concurrenten. HRM praktijken bieden daar veel mogelijkheden toe. Zo kan men beloningssystemen baseren op individuele verbetering in plaats van op rankings, kan men promoties af laten hangen van objectieve standaarden in plaats van “wie is de beste”, en kan men individuele schouderklopjes geven in plaats van prijzen uitloven voor de best presterende werknemer. Dit soort praktijken dragen bij aan een cultuur waarin werknemers wel gemotiveerd zijn goed te presteren maar niet fraude aangrijpen als middel daartoe.

Literatuur:

Van Yperen, N. W., Hamstra, M. R. W., & van der Klauw, M. (2011). To Win, or Not to Lose, At Any Cost: The Impact of Achievement Goals on Cheating. British Journal of Management, 22, S5-S15.

Bookmark and Share