Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Warning: Creating default object from empty value in /srv/psa05/hrmexpertise.nl/subdomains/blog/httpdocs/wp-content/plugins/download-monitor/classes/download_taxonomies.class.php on line 156 Leidinggevende-Medewerker Relaties | Expertisecentrum Human Resource Management & Organizational Behavior | Pagina 3

Werkproblemen en Verbetersuggesties

door Onne Janssen

Onderzoek

De kosten van terugroepacties bij verkochte producten en de dramatische gevolgen van medische fouten zijn voorbeelden die illustreren hoe cruciaal een vroegtijdige onderkenning en aanpak van problemen en fouten zijn. Maar kaarten we geconstateerde problemen en verbetersuggesties daadwerkelijk aan bij onze collega’s en leidinggevenden, of houden we ons liever stil?
Lees verder

Reacties van leidinggevenden op creatieve input van ondergeschikten

door Roy Sijbom

Onderzoek

Creatieve input van medewerkers is voor vele organisaties van groot belang om te kunnen overleven. Veelal wordt deze input gegenereerd of ontwikkeld door medewerkers als reactie op de herkenning van problemen. Aan leidinggevenden de belangrijke taak om deze creative input in goede banen te leiden. Bovendien verkeren leidinggevenden in een positie waarin zij middelen beschikbaar kunnen stellen voor de creatieve input, of juist nalaten om de creatieve input van aandacht en middelen te voorzien. In die zin kunnen leidinggevenden creatieve input maken of breken. Een interessante vraag is dan ook: waarom zijn sommige leidinggevenden open en ondersteunend ten opzichte van creatieve input, terwijl andere leidinggevende juist de creatieve input tegenwerken of zelfs frusteren?
Lees verder

Op zoek naar feedback

door Niels van der Kam

Onderzoek

Feedback is in organisaties een veelgebruikt mechanisme om werknemers te voorzien van informatie over hun functioneren en ontwikkelmogelijkheden. Deze feedback komt allang niet altijd meer van direct leidinggevenden. Veel organisaties maken gebruik van feedback die wordt gegeven door medewerkers van de leidinggevende (upward feedback) of feedback gegevens door een brede groep betrokkenen (360-graden feedback). De veronderstelling bij het voorzien van feedback is dat de ontvanger ervan deze informatie gebruikt om het beeld dat hij of zij heeft van het eigen functioneren te toetsen en waar nodig bij te stellen. Maar gebeurt dat eigenlijk wel? Lees verder

Gedachten over prestatiemanagement

door Ben Emans

Onderzoek

Bedrijven willen dat hun medewerkers hoogwaardig presteren. Dat is bepalend is voor hun concurrentiekracht en overlevingskans. Dat is het altijd al zo geweest, maar het lijkt wel of men zich daar meer en meer van bewust wordt. Het weerspiegelt zich in de aandacht die er aan prestatie-management gegeven wordt, waarbij een speciale rol voor HRM-afdelingen is weggelegd. Met procedures voor beoordelings- en functioneringsgesprekken, of wat voor naam er ook aan gegeven wordt, soms in combinatie met een of andere vorm van prestatiebeloning, probeert men de werknemers tot het uiterste van hun kunnen te laten gaan. De vraag is of dat werkt.
Lees verder

Narcistisch Leiderschap

door Niels van der Kam

Onderzoek

Topbestuurders worden in de huidige financiële crisis regelmatig als de schuldigen aangewezen. Bonussen, optie- en aandeelregelingen hebben geleid tot het beeld van een zelfverrijking in de top van organisaties, waar risicovolle beslissingen genomen worden ten einde het eigen kapitaal te vergroten. Vreemd genoeg is de gedachte achter het aanbieden van optie- en aandeelregelingen vaak juist de tegenovergestelde. Door het persoonlijk belang in de organisatie te vergroten, zullen topmanagers beslissingen nemen die alle aandeelhouders van de organisatie ten goede komen.
Lees verder